? FEDERALINĖ PLĖTROS AGENTŪRA
Suvereni zagalnosvitniy pasižadėjimas
Aukštasis profesinis išsilavinimas
PIVDENNO-URAL VALSTYBINIO UNIVERSITETAS
Philia netoli metro Miasse
EKONOMIKOS, VADYBOS, TEISĖS FAKULTETAS
SOCIALINĖS IR HUMANITARINĖS DISCIPLINĖS SKYRIUS

Įėjimas į Zahistu
__________ / A.A. Bivaltseva /
„___“ ___________ 2009 m

kursinis darbas

Kelionių agentūros personalo valdymo ypatumai

Kerivnik robotas
__________ / A.A. Bivaltseva /
„___“ ____________ 2009 m

Mias
SANTRAUKA

Sitnikova Margarita Sergiivna. Kursinis projektas iš vadybos socialinių ir kultūrinių paslaugų bei turizmo disciplinos tema: kelionių agentūros personalo valdymo ypatumai - m.Mias: SUSU, FEUP, 2009. 30s.
bibliografija – 18 pavadinimų.

Šis kurso projektas susideda iš dviejų dalių: teorinės ir praktinės. Teorinėje dalyje išdėstoma darbo esmė ir atlikimo užduotis. Praktinėje dalyje parodyta, kaip sukurti rėmų plokštumo koeficientą.
5

ĮVADAS…………………………………………………………………………3
ROZDIL I. Turizmo vadybos ypatumai ................................................... ................................................................ 6
1.1 Kelionių įmonės personalo valdymo ypatumai……….6
1.2 Kelionių įmonės personalo profesionalumas……………………8
1.3 Personalo valdymo tikslai ir užduotys………………………………..10
ROZDIL II. Pagrindiniai planavimo darbo su turizmo įmonės personalu aspektai ................……… ………………………………………………… ………12
2.1 Personalo valdymas………………………………………….….12
2.2 Tarnautojo vaidmuo vadovaujant kelionių agentūrai……………………………
ROZDIL III. Personalo skaičiaus optimizavimas ……………..………………..17
3.1 Paskyrimas į įmonės personalą……………….17
3.2 Turizmo darbuotojų komplektavimo problema……………………………….19
3.3 „Dzherela“ samdo darbuotojus…………………………………………..21
VISNOVOK………………………………………………………………………….23
BIBLIOGRAFIJA……………………………………………………………………….25
PAPILDYMAS………………………………………………………………………….26

INSTUP

Tuo laikotarpiu Rusija įžengė į rinkos valstybingumą, jei tarptautinėje rinkoje jau įvyko reikšmingi pokyčiai turizmo srityje. Turizmas visame pasaulyje tapo viena iš svarbiausių ekonominių galimybių, o kai kurioms besivystančioms šalims – jo įkūrimo pagrindas (Tailandas, Kipras, Malaizija ir kt.). Be to, turtingose ​​pasaulio šalyse turistinė galerija turi maždaug 350 milijonų darbuotojų ir paslaugų darbuotojų darbo ir profesinio augimo galimybių. Kai dirbate šioje galuzioje, galite būti daugiau vdvіchі shvidshe, žemesnis kitose paslaugų sferose.
Turizmas yra reiškinys, matomas odai. Visais laikais mūsų planetą daužė skaitmeniniai mandrirai ir pershoprokhіdniki. Tačiau visai neseniai turizmas buvo vinikas kaip specifinė žmonių veiklos forma, kurią obov'yazkovo reikia išgydyti.
Pagalvokite apie tai, kad tokiai turizmo vadybai leidžiama dirbti iki vienos svarbiausių vadybos funkcijų – motyvacija yra brangesnė. Kodėl žmonės lūžta pakelėse? Kodėl jie juokauja darbo valandomis? Kokius valdininkus pridėti prie turizmo paslaugų pasiūlymo ir jų skaičių? Chi visi mandrivniki gali turėti tą patį pranešimą apie susigrąžinimą? Kodėl naujoje arklidėje motyvai brangesni ir sunaudojami, kokie smarvės keičiasi? Galite tiekti daugiau maisto, tai kas dar yra susiję su turizmo pramonės valdymu. Ekonomikos, socialiniai ir techniniai bei technologiniai pareigūnai įsiliejo į turizmo vadybos plėtrą šiais laikais. Viena vertus, kelionės į kelius poreikis nepatenkintas, po'yazani z bazhannyam gauti per kelią. Labai brangus Mayut bet bezpechenі pirkimo spromozhnіstyu. Iš kitos pusės, brangiau, gali sau leisti tik tą, kuris gali, pagal savo tvarką, kuriuo reikia pasirūpinti. Kitas dalykas, kurį reikia suprasti, yra toks: be pajamų, žlugus ekonomikai, masinis turizmas nepasiekiamas, be to, nėra valdymo dalyko.
Krymas ekonomiškas, turizmas dar svarbesnis ir socialiniai valdininkai. Konstitucijoje, matyt, Konstitucijoje yra įtvirtinta odinio gaubto teisė remontuoti, o norint pasinaudoti teise ja reikia įveikti socialinės režisūros problemas: transporto, kelių, nakvynių organizavimo, maitinimo. , gyvenantys ir gausiai kiti – visi, kurie tirs dainuojančių teritorijų turizmo paslaugų išlikimą. Kuriama gyvybinga turizmo infrastruktūra, kaip turizmo produktas. Oskilki є turistinė vieta kaip kintseva meta yra brangesnė arba turistinė prekė, kurią vartoja gyventojai, reikia pripažinti, kad turistinės prekės sandėlius jie turi tvarkyti. Ten, kur turistinės zonos valdymas vaidina ypatingą vaidmenį, konkurencinėje kovoje garantuotas aukštas rezultatas. Sėkmė ateina prieš tą, kuris gali sukurti strateginį valdymą tokioje lankstymo galerijoje, pavyzdžiui, turizmui. Tai nėra lengva, žengti mažu žingsneliu į priekį ką nors tiesiogiai gali reikšti didelį žingsnį konkurentams. Be to, turizmas negali būti vertinamas atskirai nuo visuotinio žmonijos vystymosi.
Dienos pabaigoje turizmo organizacijų vadovybė turi dvi užduotis:
1. pritaikyti darbo praktiką ir rinkos viziją naujame pasaulyje, tobto. priminti turizmo valdymą su rinkos pokyčiais;
2. pritaikyti naujojo šimtmečio protų know-how turizmo srityje, tobto. kiek įmanoma vrahuvat svіtovі zmіni shdo tsgogo.
Oda nuo mūsų yavlyaє sobі turizmas kaip galuzas, daugiau mažiau nei matė, oskolki visi toli їzdili ir atliko įėjimus toli į kabiną. Tačiau vargu ar galima galvoti apie persigalvojimo, paskutiniųjų ir turizmą lydinčių tarpusavio santykių keitimą.

Meta kursinis darbas – pažvelkite į personalo valdymo ypatumus kelionių įmonėje.
Vidpovidno iki taško robote atliko šias užduotis:
1. Pažvelgti į turizmo vadybos praktikos ypatumus ir ypatumus;
2. Atskleisti pagrindinių darbuotojų vaidmenį užtikrinant fiktyvų turizmo įmonės valdymą;
4. Pasidomėkite kelionių agentūros darbuotojais.
Stebėjimo objektas yra kelionių agentūrų veikla nuo vadovaujančio personalo apsaugos.
Tyrimo objektas – organizaciniai ir vadybiniai užrašai, dėl kurių darbo valandos kaltina žmogiškuosius išteklius.
Hipotezė grindžiama tuo, kad moksliškai pagrįstos personalo valdymo sistemos sukūrimui pritaria stabili ir efektyvi robotizuota kelionių agentūra.
5

ROZDIL I. Turizmo vadybos praktikos bruožai
1.1 Kelionių įmonės personalo valdymo ypatumai
Turistinė veikla – nenutrūksta darbas su žmonėmis. Viena vertus, siekiama bendradarbiauti su klientais – turizmo paslaugų prižiūrėtojais, kita vertus – kelionių agentūros žmogiškųjų išteklių valdymu. Daugybė tarpusavio santykių aspektų, svyravimų kaip darbas ir kelionių agentūrų vadovai bei personalas tiesiogiai priklauso nuo turisto, kuris imasi kelionių paketą, pasitenkinimo. Štai kodėl personalo valdymui turizmo valdyme yra skiriama ypatinga pagarba.
Nasampered, būtina suskirstyti turizmo veiklos dalykus.
Turizmo produkto kūrėjai – kelionių agentūros (kelionių organizatorius ir kelionių agentas) dirba tokiu būdu, kad gautų pelną ir patenkintų turistų poreikius.
Kelionių organizatorius yra juridinis asmuo arba individualus verslas, kurio veikla grindžiama veiklos gyvybingumo pažymėjimo pateikimu ir turistinio produkto formavimu, perdavimu ir pardavimu (Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl turizmo veiklos Rusijos Federacijoje“. Federacijos cії“ Nr. 132-ФЗ, išduotas 96-11-24). Kelionių organizatoriai perka turistines prekes (vietas lėktuvuose, kambarius viešbučiuose ir kt.), formuoja turizmo paslaugų paketus ir parduoda turistams – turistams naudos pasiėmimo būdu. Kelionių organizatorius taip pat veikia kaip patikėtinis, kuris kelionių agentui paveda atsakomybę už turistinės prekės reklamavimą ir pardavimą.
Kelionių organizatoriaus tipas yra pasiryžęs tapti turizmo rinkos lyderiu:
1) masinės rinkos operatoriai – didžiausias veiklos išplėtimo tipas – parduoti kelionių paketus geruose turizmo centruose ir kurortuose;
2) kelionių organizatoriai, kurie specializuojasi rinkos dainų segmente – skirstomi į šias kategorijas:
- kelionių organizatoriai, pardavinėti paketus dainuojantiems klientams (pavyzdžiui, jaunimo, šeimyninėms kelionėms);
- kelionių organizatoriai, yakі proponuyut paketai tiesia linija (tik į Nіmechchini, Francії, Ugorshchini);
- kelionių organizatoriai, yakі proponuyut, gyvenantys dainų turizmo centruose (tik Maljorkoje, Antalijoje);
- kelionių organizatoriai, jakі pervežti savo klientus vieno tipo transportu (garlaiviu, litu);
- kelionių organizatoriai, reklamuojantys konkrečias keliones (pavyzdžiui, safariai Kenijoje, kalnų turizmas tik Nepale);
3) vidaus rinkos kelionių organizatoriai - parduoti kelionių paketus šalia gyvenamosios šalies, tobto. apgyvendinti ekskursijas šalies viduryje;
4) šiuolaikinės rinkos kelionių organizatoriai - jie kuria paketus ir parduoda juos įvairiose šalyse, iš kurių yra daug turistų.
Kelionių agentas yra juridinis asmuo arba individualus verslininkas, veikiantis pagal licencijas reklamuoti ir parduoti turizmo produktą (Rusijos Federacijos įstatymas „Dėl turistinės veiklos Rusijos Federacijoje“).
Kelionių agentai, kaip taisyklė, neleidžia paslaugų teikėjams tarpininkauti tarp turizmo paslaugų teikimo ir turistų bilietų pirkėjo. Turistinę veiklą aptarnauja agentai: generalinis agentas, kuriam pavesta vadovauti visiems susijusiems agentams, atitinkantiems jo interesus, vykdantiems įprastą profesinę veiklą. Vіn maє sąžiningumo pažymėjimas, suteikiantis teisę organizuoti turistų keliones šalies viduryje ir už kordono; platintojas – nepriklausomas tarpininkas arba vienas iš tarpininkų, kurio specializacija yra kelionių organizatoriaus reklamuojamų turistinių prekių ar paslaugų pirkimas ir perpardavimas savo klientams; subagentai, jeigu jie yra sudarę subįmonės sutartį su agentu dėl bendrųjų kelionių agentūrų sukurtų paslaugų įgyvendinimo. Į turistinės galerijos sandėlį įeina kelionių organizatoriai ir kelionių agentai.

1.2 Kelionių agentūros darbuotojų profesionalumas
Įmonės personalo politika turtinga tuo, prie ko prisideda turizmo organizacijos sėkmė. Dirbdami šalia draugiškų, praktiškų vadovų, jie gali sukurti draugišką atmosferą valandai darbo su klientu, o tai gali padėti mums aptarnauti turizmo pramonę.
Kelionių agentūros yra atsakingos už nuomotojo nurodymų, kuriuose darbuotojams priskiriamos pareigos ir teisės, rengimą. Taip pat yra taisyklės dėl praktikų elgesio taisyklių. Pavyzdžiui, darbuotojai neturi teisės žiūrovų akivaizdoje atlikti specialių tyrimų, gauti informacijos; personalas yra atsakingas už tai, kad pareigūnų, pirmųjų šimto penkiasdešimties tarnybinių batų atveju, būtų minimalus pareigūnų įvertinimas. Turizmo veiklos efektyvumas, atsižvelgiant į šiandieninę stiprią konkurenciją turizmo paslaugų rinkoje virtualiame pasaulyje, priklauso nuo kelionių įmonės valdymo sistemos ir personalo profesionalumo, kurį sąlygoja sulankstoma struktūra ir tarpusavio sąveikos mechanizmas. vadovas, tas klientas.
Valdymo profesionalumo vertę lemia šie veiksniai:
- Profesionalus vadovo mokymas, ar tai prilygtų vadovybei;
- Darbuotojų profesionalumas;
- Organizacinio ir socialinio bei ekonominio mąstymo atsiradimas (protingas darbas, darbo užmokestis), tam tikru būdu parodantis profesionalumą, jo praktinis įgyvendinimas;
- Praktiko kūrybinių iniciatyvų skatinimas;
- Orientacija į personalą maksimaliai patenkinti klientų poreikius.
Turizmo srities vadybininkui visoje savo veikloje galioja įstatymo raidė, jis kaltas ne tik dėl turizmo srities teisės aktų, bet ir dėl pagrindinių norminių teisės aktų – kodeksų, sąvokų, federalinių įstatymų ir įstatymų. priversti juos vartoti.
Abipusės paramos pagrindas yra tai, kad turizmo paslaugų pardavėjas yra pasitikėjimas. Vadovo pareiga yra įskiepyti vikonannі kelionių agentūros gūžį, saugumo ir otrimanijos obіtsyanikh priešiškumą kliento vardu, suderinti jį su būtinybe keliauti be kliento sprendimo dėl paslaugų teikimo. Šiame range vadovo pirmasis protas, pagrindinis sandėlio profesionalumas ir bendravimo įgūdžiai:
- vminnya išgirsti ir jausti - atskleisti tinkamus kliento poreikius;
- vminnya mokesčiai, "pateikti" turizmo paslaugų pasiūlymą;
- vminnya apibūdinti turistinio produkto pranašumus (nuo nuorodų į mokslinę medžiagą, šviesti turistus, nes jie tai jau pabrangino);
- Sukurti geranorišką „bazhan“ klientui atmosferą;
- vmіnnya perekonuvati (bezpetsі brangesnis, dotsіlnostі vyboru mіstsya vіdpochinku tai per trumpa);
- Pamirškite apie save tą kelionių agentūrą, kuri sulaukia priešiškumo tokiomis nuotaikomis, nes kliento kelionių agentūros paslaugos nepagaivina. Užsienio kalbų mokėjimas yra svarbios sandėlio profesinės žinios ir turizmo vadybininko įgūdžiai. Vminnya splkuvatisya užsienio mano plečiasi aplink jogo klientus. Vadovas, galintis ne tik iškelti informaciją apie perpirkimo vietą, bet ir palydėti klientą, užmegzti dialogą su vietos gyventojais, pasakoti apie turistinio regiono istoriją – aukštos klasės vadovas.
Turizmo vadybininkas gali naudotis šiuolaikinėmis informacinėmis technologijomis. Geriausia ir patikimiausia informacija apie turistinius regionus, priėmimai pagal užsakymą ir rožės, unikalūs pasiūlymai ir nuolaidos - internetas. Tai leidžia žinoti jums reikalingą informaciją, o ją parodyti protingam žmogui, nuolat palaikyti su juo ryšį.

1.3 Personalo valdymo tikslai ir uždaviniai
Personalo valdymo perdavimo sistemos formavimas, perkėlimas, skatinamas „tikslų medis“, be to, praktikų tikslai ir administravimo tikslai, jų mažiausiai pertekliškumo saugumas, personalo valdymo vaidmuo ir vaidmuo saugoje. pagrindiniai kelionių firmų tikslai.
Įmonės (organizacijos) personalo valdymo tikslai yra:
- Įmonės konkurencingumo skatinimas rinkos požiūriu;
-Virobnitstva ir praktikos efektyvumo gerinimas, zocrema, siekiant maksimalaus pelno;
- Aukšto socialinio kolektyvo funkcionavimo efektyvumo užtikrinimas.
Norint sėkmingai pasiekti užsibrėžtus tikslus, reikės pasiekti tokius tikslus kaip:
-Darbo saugumas darbo jėgoje pagal reikiamus įsipareigojimus ir reikiamą kvalifikaciją;
- pagrįstos spіvvidnoshennia tarp organizacinės ir techninės darbo potencialo struktūros ir darbo potencialo struktūros pasiekimas;
-Net veiksmingesnis už praktiko ir visos gamybos komandos potencialą;
-Proto saugumas labai produktyviai praktikai, aukštas organizuotumo lygis, motyvacija, savidisciplina, praktikuojančio asmens balso lavinimas sąveikumui ir spivrobnitstva;
-praktiko įdarbinimas įmonėje, stabilios komandos formavimas kaip protinis atsipirkimas, kuris panaudojamas darbinėms jėgoms (mokymui, personalo tobulėjimui);
-Maišelio įgyvendinimo saugumas, darbuotojų poreikiai ir interesai keisti darbą, pasėlių sodinimą;
-Uzgodzhennya virobnichoy ir socialinis zavdan (verslo ir darbuotojų interesų pusiausvyra, ekonominis ir socialinis efektyvumas);
-Personalo valdymo efektyvumo gerinimas, valdymo tikslų siekimas turint trumpą darbo jėgą.
Personalo valdymo efektyvumas, raktas į užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą yra turtingas tuo, kas slypi įmonės personalo savivaldos sistemos variantų pasirinkime, jos veikimo mechanizmo išmanymu, optimalių technologijų parinkimu. ir darbo su žmonėmis metodus.

ROZDIL II. Pagrindiniai turizmo verslo personalo darbo planavimo aspektai

2.1 Personalo valdymas

Valdymo menas perteikia geras individo ir grupės psichologijos žinias. Jei išleidžiama nekokybiška produkcija, tai vynai yra ne abstraktūs „darbininkai robotai“, o konkrečių žmonių pabarstymas, tarsi jie būtų nepakankamai motyvuoti ir neapmokyti. Neįmanoma pamiršti, odos specialistas ypatingas su її nesikartojančiais išgyvenimais ir prašymais, kurių negalima panaudoti kaip grėsmę siekiant organizacijos tikslų. Žmonės yra pagrindinis bet kokio valdymo modelio veiksnys, įskaitant situacijos pokyčius.
Tikrasis odos vadybininko elgesys pasižymi didele rizika, galia įvairiuose valdymo stiliuose.
Šio pasaulinio pasaulio sėkmę reiškia jis, komandos vrakhovu tradicijų pasaulis, tų, kurie buvo pasiruošę eiti į mokyklą, formavimasis ir pasirengimas, taip pat jų pačių jėgos potencialas, išmintis, nušvitimas, darbo patirtis. , psichologo ichnimi funkcijos taip pat. Iki vadovo paskyrimo turi būti baigta parengti darbo jėgos valdymo koncepcija.
Golovne zavdannya in tsіy galuzі polagaє in yogo zdatnostі svorit protą, kad odos gydytojas suvoktų savo galimybes, sunaikintų žmonių entuziazmą, pragnennya vikonuvati gražiau pateiktų jiems zavdannya. Ninі zagalnoznano, mokyklų sėkmė versle gali būti vėl atpažįstama vadovo mintyse, dirbant su kolegomis ir pasižyminčiomis ypatingomis savybėmis, efektyviai bendraujant su žmonėmis.
Čia ypač svarbu: vadovo gebėjimas optimaliai organizuoti komandos darbą, bendrauti su odos specialistu remiantis šiuolaikiniais įgūdžiais ir išmanyti konkretaus odos tipo žmogui reikiamą įrankį su pagalba. užduoties.
Komandos praktikos organizavimas grindžiamas pastato valdytojo gebėjimu aiškiai pasidalyti įsipareigojimus tarp kelionių bendrovės praktikų, nustatyti, kad jie kelia konkrečias užduotis, pagal jų skaičių ir kitus parametrus, nustatyti, kiek valandų reikia. praktinis įgyvendinimas ї užduotis, užtikrinti informacinę bazę ir reikiamą techninę pagalbą, nurodyti galvos, vhodyachi z їх terminovі eiliškumą ir svarbą.
Šiandieninė vadyba keičia mąstymą, kad išspręstų visas svarbiausias problemas. Galimybių apsuptyje: tobulinti specialistų profesinį rengimą, gerinti bendradarbiavimą tarp patronuojančių įmonių, stiprinti komandų vaidmenį įmonės sėkmės linijose įmonės aukščiausiuose vadovuose, plečiant robotų vadovo iv firmų strateginius komponentus.
Svarbiausias personalo priežiūros principas – užtikrinti odos specialisto patikimumą savo praktikos rezultatams; odos spіvrobіtnik gūžys bajorai, kam užsakymų kaltė ir kurie gali būti nubausti.
Skambučių kelionių bendrovės vadovas tiksliai nurodė odai draugišką kіntseї tsіli yogo pracі. Tuo pačiu metu svarbu apibūdinti to jų pasiekimo etapo mechanizmą. Ir čia mažiau reikia numoti ranka, nes su privačiomis užduotimis praktikantė parodo daugiau savarankiškumo. Gūžės vadybininkas turi užtikrinti aiškių nurodymų, pareiškimų vystymąsi ir zastosuvannya, vikoristannya, leidžianti vaikams dirbti be papildomų rožių ir paaiškinimų bei daugiau iniciatyvos.
Socialiai ekonominiai ir socialiai psichologiniai personalo valdymo metodai yra aiškiai atsakingi už administracinius. Kuravimas yra tiesiogiai susijęs su personalu ir administratoriumi, kad būtų pasiekti įmonės tikslai. Vis dažniau valdyme įtvirtinamas kolegialumo principas, jeigu vadovai vienas po kito glaudžiai bendradarbiauja, juos sieja bendradarbiavimo, tarpusavio priklausomybės ir savitarpio pagalbos ryšiai.
Vadovybės vadovas tampa greita pradžia jų intensyvesnio ir produktyvesnio darbo poreikių ugdymui. Vadovas kaltas ne dėl to, kad nubaudė savo pavaldinius, o dėl to, kad juos orientuoja į problemas, stovi prieš įmonę, reitinguoja pagal svarbą, ištiesina susilą, padėjo atskleisti žmonių pažeidžiamumą, susikoncentruoti į blogiausią, formuoti žaidimą aplink save.pu vienprotis.
Išlikti dabartinėje valandoje yra ypač svarbu. Įvairiose įmonėse vertiname vadovo aktyvumą, pradinį gebėjimą siekti strateginės sėkmės, elastingų, savaime besireguliuojančių struktūrų kūrimą ir funkcionavimą, tarsi jos būtų vadinamos komanda. Kreipkitės ne tik į profesionalų grupę.
Kolektyvas yra uolus darinys, geraširdiškumas, komanda, kuri savarankiškai organizuojasi, greitai ir efektyviai reaguoja į bet kokius rinkos situacijos pokyčius, pažeidžiant visas užduotis kaip vientisą visumą.

2.2 Tarnautojo vaidmuo kelionių agentūros valdyme

Jau dešimtmetį vadovai ir mokslininkai, spręsdami elgesio problemas, siekia įtvirtinti efektyvios valdymo praktikos ypatybes. Bandydami suvokti efektyvaus valdymo kokybę, jie rašė ir analizavo, kaip efektyvūs ir neefektyvūs klerkai praranda savo užduotis. Skirtumas tarp efektyvių ir neefektyvių robotų tokiu rangu buvo užfiksuotas dokumentais, o beasmenių fahivcų galvos svyruoja į tai, kas yra unikali vadovavimo vadovavimo kokybė.
Lyderystę reiškiame kaip pergalingų žmogiškųjų ir kitų išteklių kūrimą rezultato gerinimui. Lyderystės analizė trumpai pristatoma su metodu, rodančiu jos didėjantį praktiškumą.
Aukštas plyšęs zdіbnosti į kerіvnitstva nebhіdny, jei kerіvnik vіdpovidaє žmonių grupei. Didžiausias saviugdos poreikis reikalingas, jei robotas nėra suinteresuotas dalyvių savipagalbos augimo potencialo plėtra arba žmonėms nėra lengva priskirti savo indėlį robotui. Grupės, kai kurių gedimų nariai efektyviai pakeičiami lankstymo užduočių vytelėmis, taip pat iki kreivumo pakabina vimogių smilkinius.
Kerіvniki, yakі reikalauja tik žemų kerіvnitstva įgūdžių, mažai tikėtina, kad jie turės teisę kontroliuoti kitų žmonių darbą. Skambinti techninių procesų vadovams, reikalauti iš darbuotojų kompetentingų darbuotojų.
Oda kerіvnik yra kalta dėl dbati dėl tylaus, kim vin keruє kompetencijos tobulinimo. Tegu žmogaus oda turi didelį potencialą ypatingam ir profesionaliam augimui, o pasaulyje šiam potencialui svarbesnė tapo žmogiškųjų išteklių kaina. Žmonių tobulėjimas yra pagrindinis valdymo efektyvumo elementas, leidžiantis pasiekti šiuos rezultatus:
- Augantis zatsіkavlenostі ir usnagi pratsіvnik;
-Daugiau darbo rezultatų;
-kandidatų dėl prašymo išduoti vizą pasirodymas;
- Gyvybės energijos gerinimas ir draugiško klimato kūrimas;
-Postіyne podvishchennya standartus.
Galime pasakyti, kad vadovavimo praktika gali vystytis jų karjeros įgūdžiams ugdyti, tarp kurių galite pamatyti:
- draugiško vidurio sukūrimas ypatingam augimui;
- protingas individualių poreikių įvertinimas;
- protingas konsultavimas;
-Zdatnіst otrimuvati pamokos z dosvіdu darbą.
Dainuojantis sensi turi odos ker_vnik puikios turistinės kompanijos kvailam vikladachui, kuris nuolat lavina žmones. Pagrindinė treniruočių medžiaga yra maitinimas linijoje. Profesionalių verbuotojų melasos vadovuose niekas nemato, bet tada jie galvoja apie vieną unikalų pranašumą mokymuose: viskas, kas veikia ant roboto, yra tikra. Tinkamas tobulėjimas gali būti žinomas jums augant jūsų darbui. І vyresnėlis už sodinimo vidurio palydovų gali pakelti dar svarbesnį indėlį į tse.
5

ROZDIL III. Personalo skaičiaus optimizavimas

3.1. Paskirtas personalo

Vartojimo paskyrimas iš personalo yra viena iš svarbiausių rinkodaros personalo direktyvų, leidžiančių nustatyti laiką to paties ir sandėlio užduočių atlikimui personalui. Valdininkų dinamikos supratimas, kaip įskiepyti organizacijų poreikius personalui yra pagrindas planuojant žmogiškuosius išteklius turizmo srityje.
Kaip matyti iš to, kas buvo pasakyta, kitas skirtumas yra personalo poreikis. Įžeistas qi pamatyti vartojimo praktikoje planuojant rozrakhovuyut skaičių vienybėje ir abipusėje.
Jakisna reikia, tobto. kategorijų, profesijų, specialybių, vienodos personalo kvalifikacijos darbuotojų poreikis, draudimas numatytas:
? jis galėjo prieš sodinimo ir darbo vietas, nustatytas sodinimo instrukcijose ir darbo vietų aprašymuose;
? personalo išdėstymo organizavimas ir її pіdrozdіlіv, defiksuєtsya sandėlio gyvenvietės;
? dokumentus, reglamentuojančius įvairius organizacinius ir valdymo procesus su vizija, kad būtų galima pamatyti vikonavtsiv profesinių ir kvalifikacijų sandėlį.
Rozrahunok yakіsnoї vartoti tik profesijoms, specialybėms. prižiūrimas vienos valandos trukmės darbuotojų skaičiaus patikrinimas odos rūgšties suvartojimo kriterijui. Visuomenės personalo poreikiai yra perpirkti pagal kolkіsnoy vartojimo sumą pagal okremi yakіsnimi kriterijus.
Yakіsna specialistų ir kerіvniki poreikis gali būti pažymėtas tolesnio būsimų organizacinių dokumentų rengimo būdu:
? tikslų sistemos kaip valdymo organizacinės struktūros pagrindas;
? pasaulinė organizacinė struktūra ir padalinių organizacinės struktūros;
? reguliarus išdėstymas;
? specialistų ir kerivnikų sodininkystės instrukcijos (darbo plotų aprašymai). Tokio tipo dokumentai gali būti pateisinami kaip pagrindas kaimo funkcijų darbo krūviui plėtoti.
Posadovo instrukcija yra sudaryta iš vadovo, kuris suformuluoja pagalbą praktikai, skiemenimis, personalo vadovo, kuris dokumentuoja pagalbą.
Standartinė atsiskaitymo instrukcija (darbo zonos aprašymas) yra taip išplatintos motinos kaltė:
- Sodinimo (darbo vietos) organizacinio statuso charakteristikos - vieta organizacijos arba vaiko hierarchinėje sistemoje, apmokėjimo už darbą grupė;
- zmіst vykonuvanyh zavdanya - reguliariai kartoti zavdannya, vipadkovo kaltinti zavdannya, pagrindinę užduočių tvarką;
- Darbo žmonių aprašymas prieš vikonavtsya - žinios, dosvid, zdіbnosti, piešimo pobūdis, būtinas darbo srities specifikai, organizaciniams zdіbnosti, kerivnik toshcho kokybei;
- teisės, abipusiškumas, darbo srities tarpusavio ryšys - pareiškimai, kokie jie gauti, įvestis ir išorinė informacija (ir pateikimo formos), dalyvavimo sprendimo priėmimo procese pobūdis, struktūriniai mūsų darbo vietų ir vaikų tarpusavio santykiai.
Be sodinimo instrukcijų, gali būti įteiktos kvalifikacijos kortelės ir kompetencijos kortelės (idealaus pašnekovo profilis)
Kvalifikacinė kortelė yra išsamus kvalifikacijos charakteristikų aprašymas, dėl kurio kalta „idealaus“ spivrobitniko mama. Jeigu bus lengviau nustatyti kvalifikacines charakteristikas, jei mažiau įmanoma parinkti sodinamuosius batus, tai kvalifikacijos kortelė gerokai palengvins pretendentų į plantaciją atrankos procesą.
Trumpa kvalifikacijos kortelė – tai pažyma apie pagarbą ankstesniems pretendento nuopelnams (paaiškinkite, praneškite man) dėl to, kad neįvertintas dabartinis profesinio tobulėjimo potencialas.
Kompetencijos žemėlapis – tai ypatingų „idealaus“ kompaniono savybių aprašymas, kuris dar svarbesnis turizme ir svetingumui. Pavyzdžiui, susitelkimas į svečią, bandymas praktikuotis su grupe, įžūlumas, minčių originalumas yra per menkas.

3.2 Turizmo personalo problema
Pagrindinis turizmo ir svetingumo personalo paskyrimo aspektas yra didelis personalo skaičius. Vidutinis darbuotojų skaičius devintajame dešimtmetyje buvo 2100 JAV dolerių per metus (su metiniu mokėjimu).
Tai reiškia, kad viešbučiui, kuriame yra 100% apgyvendinimo ir 200 paslaugų, šis skaičius sudaro jau 400 000 JAV dolerių. Šiandien darbo jėgos kokybė tapo vis dažnesnė.
Todėl reikia mokėti etatinį etato koeficientą (F):
N
F == - , de
M
N - vidutinis garsų skaičius, padaugintas iš 100;
M-vidutinis darbuotojų skaičius.
Akivaizdu, kad protingiau kovoti dėl tinkamo personalo, geriau viską atsikratyti. Pavyzdžiui, viešbučio „La Quinta Motor Inns“ vadovai galėtų pakeisti kainą nuo 36 iki 21%, kad būtų panaudoti kai kurie pirminiai darbo su personalu planavimo principai.
1. Darbuotojų įvertinimas – orientacija į draugiškų porų priėmimą.
2. Profesinė orientacija – oda pora gali baigti intensyvų 13 metų mokymo kursą ir įsidarbinti.
3. Stabilumas – lažinkitės, kad neįmanoma prašyti persikelti į kitą gyvenvietę, kol nebaigė dvejų metų darbo.
4. Tos karjeros plėtra – La Quinta labai gerbia nuolatinį personalo kvalifikacijos kėlimą.
Atsižvelgiant į personalo lygumo problemą, galima parengti šiuos veiksmus:
1. Restoranų vadovams reikia daugiau personalo planavimo, mažiau – organizuojant valgymą apgyvendinimo įstaigose.
2. Mokyklos vadovų padėjėjai keisti darbą, žemesnieji generaliniai direktoriai.
3. Generaliniai vadovai labiau kenčia nuo nežinojimo, mažiau nuo pagalbininkų.
4. Įdarbinimo tendencijos tarp vienišų žmonių, mažesnės tarp draugų.
5. Vyras yra mažiau lieknas iki pirmos išvaizdos, žemesnės moters.
6. Garne atsidūrė generalinių vadovų pusėje ir keičiasi personalo skaičius tarp jų padėjėjų.
Akivaizdu, kad gerus vadovus galite gauti pasitelkę kitus veiksnius, tokius kaip atlyginimas ir materialinės pašalpos. Pagrindiniai:
Galimybė pereiti per paslaugą,
Cicava robotas.
Vadovo paaukštinimas.
Garni nuplaukite robotus.
Jaučiasi suvokianti dalį visumos.
Aukščiausias poreikio susitikti su darbo vadovu įvertinimas.
Saugos robotai.
Gera programos pradžia.
Įmonės lojalumas buvo personalizuotas iki vadovo.
Garniy praktikų komanda.
Papildomų išmokų (pensijos, mokami leidimai, ekskursijos) išmokos.
Geografinė plėtra.
Geresnė vieta robotams.
Dopomoga ir vyrishenny osobistih problemos.

3.3 Jerel samdo darbuotojus
Tradiciškai vitik
ir pan.............

Nesunku nusiųsti savo diržą į robotą, kad sužinotumėte pagrindinius dalykus. Pergalė žemiau pateikta forma

Studentai, magistrantūros studentai, jauni suaugusieji, kaip pergalinga žinių bazė savo apmokytuose robotuose, bus jūsų geriausias draugas.

Panašūs dokumentai

Personalo priežiūros sistema. Užpakalio administravimo personalo valdymo elementai Byla Nr. 5 FKU „301 VKG“ Rusijos Federacijos gynybos ministerija. m. Ussuriysk. Personalo priežiūros sistemos tikslų medis. Funkcijų sandėlis, skirtas personalo tiesioginiam sistemos valdymui.

kursinis darbas, dovanojimas 2015-12-04


Organizacijos personalo valdymo koncepcija rinkos lyderių protui. Turizmo įmonės „Sirius“ organizacinės ir ekonominės charakteristikos. Jūsų organizacijos personalo valdymo sistemos įvertinimas. Verslo sutarčių politikos ypatumai

baigiamasis darbas, aukos 2010-10-21


Personalo priežiūros sistema: supratimas, elementai, metodai. Personalo politika personalo valdymo ir planavimo sistemoje. Personalo valdymo sistemos analizė TOV „TechnoSvit“ įmonėse. Personalo paieškos ir atrankos analizė ir vertinimas.

baigiamasis darbas, dovanojimas 2012-08-07


Personalo valdymo efektyvumo didinimo esmė, pagrindinis supratimas, metodai. Stosuvannya personalo valdymo metodų analizė grupėje. Pasiūlymų, kaip pagerinti personalo valdymo efektyvumą, rengimas, apvalinimas ir vertinimas.

baigiamasis darbas, aukos 2014-07-19


Personalo valdymo sistema, її reikšmė verslui. Personalo valdymo tarnybos funkcijos ir struktūrinis organizavimas. Išvaizda organizacijos darbuotojams. Tolesnių veiksmų po kruopštaus personalo valdymo tarnybos veiklos plėtros analizė.

kursinis darbas, aukos 2011.02.05


Pagrindinės personalo valdymo sąvokos. Personalo valdymo įstatymai ir principai. VAT „Volgogradoblgaz“ personalo valdymo ypatybės. Praktinio personalo verslumo skatinimas. Rekomendacijos dėl kruopštaus personalo valdymo.

baigiamasis darbas, aukos 2012.08.29


Personalo valdymo samprata, jogos tikslai, objektas, subjektas. Personalo valdymo organizacijoje metodai ir principai. Personalo valdymo ypatumai Rusijos ir kitų šalių įmonėse. Dotsilnist іninvestitsіy pripriєmstva vlasnu darbo jėgos.

kursinis darbas, dovanojimas 2017-01-12

Nesunku nusiųsti savo diržą į robotą, kad sužinotumėte pagrindinius dalykus. Pergalė žemiau pateikta forma

Studentai, magistrantūros studentai, jauni suaugusieji, kaip pergalinga žinių bazė savo apmokytuose robotuose, bus jūsų geriausias draugas.

Panašūs dokumentai

Vadybos specifika paslaugų ir turizmo sferoje. Darbo su paslaugų ir turizmo vadyba organizavimas. Pramonės paslaugų ir turizmo įmonių personalo valdymo ypatybių charakteristikos. TOV „1001 turas“ valdymo struktūros analizė.

kursinis darbas, aukos 2013-01-20


Korporacinės kultūros esmė ta pati kaip ir turizmo industrijoje, ypač būdas ir formavimas šioje veiklos sferoje. Įmonės kultūros formavimo struktūra, zavdannya ir metodai, її podtrimka metodai ir pagrindinės plėtros kryptys.

kursinis darbas, aukos 2012-07-18


Verslo valdymo organizavimo taisyklės. Turizmo vadybos funkcijos: planavimo funkcija, koordinavimas, motyvavimas, kontrolė, organizacinė funkcija. Praktikos procesų valdymas ir organizacinių struktūrų projektavimas. Inovacijų valdymas.

baigiamasis darbas, dovanojimas 2010-10-26


Franšizės vystymosi etapai svetingumo pramonėje. Franšizė viešbučių asortimente XX a. Pagrindinės verslumo formos problemos Rusijoje. Franšizės sėkmės viešbučių pramonėje privalumai ir trūkumai.

santrauka, papildymai 2015-01-17


Personalo politikos ypatumai turizmo srityje ir bendrojo išsilavinimo viešbučių valdymo srityje ypatumai. Viešbučio komplekso personalo valdymas. Organizacijos darbuotojų supratimas kaip naujas specialus sandėlis spivrobitnikiv, yakі pratsyyut samdymui, krіm kerіvnitstva.

kursinis darbas, aukos 2011-07-15


Turizmo strateginio planavimo ypatumai: rinkos techninės, ekonominės, finansinės ir rinkodaros analizės atlikimas regiono konkurencingumui užtikrinti. Turizmo planavimo organizavimas rengiantis 2014 m. Sočio olimpinėms žaidynėms.

kursinis darbas, aukos 2013-09-18


Fakhivtsiv mokymo problemos turizmo srityje Rusijoje. Pasaulinės apšvietimo paslaugų rinkos lyderiai. Pagrindinės VNZ pasaulio mokymo programos. Technologijos, skirtos mokymų, skirtų gerinti darbingumą ir spivrobitnik turizmo versle, rengimo.

baigiamasis darbas, aukos 2012.09.21

Greitai naudokite paieškos formą svetainėje, kad rastumėte santrauką, kursinį darbą ar diplominį darbą savo temomis.

Ieškokite medžiagų

Kelionių įmonės personalo valdymas

Personalo valdymas

Kelionių įmonės personalo valdymas

Sėkmę robotams ir turizmo firmoms užtikrins iš naujoko pasiskolinti darbuotojai. Dėl tos pačios priežasties įmonės perdavimo valdymo samprata matyti iš daugybės funkcinių valdymo veiklos sričių, kurios yra susijusios su personalo sandėlio gamybos valdymu – įmonės personalu.

Apskritai natūralu, kad didelėje turizmo įmonėje būtina turėti tam tikrą skaičių darbuotojų, turinčių veiksmingą personalo įdarbinimo, samdymo ir įdarbinimo sistemą, saugiai įdarbinant, atsižvelgiant į turizmo interesus. pati įmonė praktikas, prie vynuogių auginimo sistemos praktikai su jogo motyvacija, prisidengiant individualiomis praktikų problemomis, gausybe jų užpakalio proto ir nedidelių rūpesčių.

Šiandien ypatingą reikšmę turi darbo su personalu skatinimas, mokslinio darbo kūrimas moksliniais pagrindais, gausybė laisvų darbo vietų ir ilgainiui sukauptų užsienio žinių.

Gerbiu, kad pagrindinis turizmo pramonės potencialas yra personale. Tokių nuostabių idėjų, naujų technologijų, pačių maloniausių protų nebuvo, be gerai paruošto kolektyvo neįmanoma pasiekti didelio aktyvumo. Patys žmonės vengia darbo, pateikia idėjų ir leidžia įmonėms dirbti.

Be žmonių organizacijos gali būti, be kvalifikuoto personalo organizacija gali pasiekti savo tikslą. Personalo valdymas yra susijęs su žmonėmis ir darbuotojais įmonės (organizacijos) viduryje.

Šiandien pagrindiniais konkurencingumo veiksniais tapo darbo jėgos saugumas, motyvacijos lygiai, organizacinė struktūra ir darbo formos, lemiančios personalo efektyvumą.

Tai lėmė pirmaujančių užsienio kompanijų sėkmė užtikrinant saugią aukštą turistinio produkto kokybę, yogo swedish renovacija, sumažėjęs darbuotojų gyvybingumas ir integracija, nes tvyrojo itin efektyvios ker_vnitstva sistemos sukūrimo smarvė. personalas. Didelė efektyvios personalo politikos vertė gali būti analizuojama kaip darbo jėgos rinka. Vidiniai organizacijos bruožai, tokie kaip įmonės plėtros tikslai, valdymo stiliaus tendencijos, jai skiriamų užduočių specifika, darbo kolektyvų specifika, taip pat atsakomybė gerbti efektyvumo personalo politikos naujienų saugumas.

Tsі zagalnі tendentsії dėl vіtchiznіnіy praktіtіnіy prіvіnіnnіnіnі prіdіnіnіnі turistinės organіzatsії.

1 SKYRIUS. TURIZMO PERSONALO VALDYMO SISTEMA

APGYVENDINIMAS

1. 1 Personalo valdymo tikslai ir uždaviniai

Personalo valdymo perdavimo sistemos formavimas, perkėlimas, skatinamas „tikslų medis“, be to, praktikų tikslai ir administravimo tikslai, jų mažiausiai pertekliškumo saugumas, personalo valdymo vaidmuo ir vaidmuo saugoje. pagrindiniai kelionių firmų tikslai.

Įmonės (organizacijos) personalo valdymo tikslai yra:

* -Įmonės konkurencingumo gerinimas rinkos požiūriu;

* -virobnitstvos ir praktikos efektyvumo gerinimas, zocrema, siekiant maksimalaus pelno;

* - Aukšto socialinio kolektyvo funkcionavimo efektyvumo užtikrinimas.

Norint sėkmingai pasiekti užsibrėžtus tikslus, reikės pasiekti tokius tikslus kaip:

* -Darbo saugumas darbo jėgoje pagal reikiamus įsipareigojimus ir reikiamą kvalifikaciją;

* - pagrįsto susikirtimo tarp organizacinės ir techninės darbo potencialo struktūros ir darbo potencialo struktūros pasiekimas;

* -kad ir koks jis būtų veiksmingas specialisto potencialui ir visai gamybos komandai;

* - proto saugumas labai produktyviai praktikai, aukštas organizuotumo lygis, motyvacija, savidisciplina, praktikuojančio asmens sąveikumo ir spontaniškumo ugdymas;

* -Praktiko sukūrimas įmonėje, stabilios komandos formavimas kaip protinis lėšų, kurios panaudojamos darbinėms jėgoms (mokymui, personalo tobulėjimui), atpirkimas;

* -Bazhan pardavimo saugumas, darbininkų interesų poreikis keisti darbą, derliaus sodinimas;

* - gerinti virobnichoy ir socialinius tikslus (subalansuoti verslo ir darbuotojų interesus, ekonominį ir socialinį efektyvumą);

* -Personalo valdymo efektyvumo gerinimas, vadovybės tikslų siekimas turint trumpą darbo jėgą.

Personalo valdymo efektyvumas, raktas į užsibrėžtų tikslų įgyvendinimą yra turtingas tuo, kas slypi įmonės personalo savivaldos sistemos variantų pasirinkime, jos veikimo mechanizmo išmanymu, optimalių technologijų parinkimu. ir darbo su žmonėmis metodus.

1. 2. Personalo valdymo funkcijos

Mіzh tsіlami ir funktsіyami іsnuyut pevnі vіdmіnnostі. Meta - tse stan, ką praktikuoti, ir funkcija - tse iš tikrųjų daryti.

Turizmo organizacijos tikslus apibūdina trys ženklai: smarvė bajanams primena ateitį; smirda reiškia, kad aš tapsiu be tarpininko ir individualių tikslų pavidalu, kad jie būtų valdžioje, obov'yazkovym visiems praktiškiems verslininkams; jie oficialiai patvirtinami, giriamas įmonės tvirtumas. Tikslai susideda iš trijų funkcijų: valdymo, koordinavimo ir kontrolės.

Tsіlі – tse paskata elgesiui, kad smarvė gydoma elgesiu. Smarvės leidžia ir skatina abipusį pasitenkinimą ir atlieka pojūčių koordinavimo funkciją. Personalo valdymas dalyvauja vikonannnya nevnyh tselestryamovanyh diy ir peredbachaє procese: vyznachennya tikslai ir pagrindinės darbo su personalu direktyvos; zasobіv paskyrimas, tikslų nustatymo formos ir metodai; darbo organizavimas ir priimtų sprendimų sekimas; planuojamų vizitų koordinavimas ir kontrolė; pažangesnės darbo su personalu sistemos (1 pav.).

Jei suprasime bendrą organizacijos strategiją, galime nustatyti atskiras personalo valdymo funkcijas, kad galėtume dar geriau susipainioti su strategija.

Poreikis patenkinti tiek personalo valdymo strategijos, tiek verslumo strategijos poreikius apima pagrindines valdymo funkcijas ir apima:

* -Pidbir, organizacijos darbuotojų samdymas ir formavimas, kad būtų kuo geriau pasiekiami kampanijos tikslai;

* -Vertinimas personalui;

* - geriausias pasirinkimas pagal to jogo vyno miesto praktikų potencialą;

* -Organizacijų socialinio gyvybingumo garantijų suteikimas prieš odos specialistą.

Praktiniame plane galite įvardyti šias pagrindines personalo valdymo funkcijas:

* -Situacijos praktikos rinkoje prognozavimas tarp šlapių komandų užsienio vizitų išgyvenimui;

* - matomo žmogiškųjų išteklių potencialo analizė ir perspektyvų planavimas bei gerinimas;

* - personalo motyvavimas, personalo vertinimas ir mokymas, darbuotojų prisitaikymas prie naujovių, socialiai patogių protų kūrimas kolektyve, privataus psichologinio intelekto mitybos tobulinimas spivrobitnikiv ir kt.

1. Su kuo tvarkomos tradicinės administracinio darbo su personalu užduotys.

2. Personalo valdymo funkcijos yra glaudžiai susijusios viena su kita ir sukuria darbo su personalu santuokoje sistemą, keičiasi, kurie yra odos funkcijų sandėlyje, iššaukia būtinybę taisyti visas kitas apraiškas funkcines užduotis ir obov' yazkiv. Taigi, pavyzdžiui, plačiai išplitus pasaulinei sutartinei personalo samdymo praktikai, įvyko proginis funkcinių batų pasikeitimas.

3. Tokiems samdomiems smegenims, žinoma, funkcinių obov'yazkіv vertė didėja, obov'yazkіv skaičius plečiasi pagal nuomos, gamybos, materialinės vyndarystės funkcijas.

4. Teoriškai personalo valdymas turėtų būti vertinamas pagrindinėse funkcijose: paklausos planavimas, įdarbinimas ir įdarbinimas, plėtra ir orientavimas, skatinimas pagal paslaugą, vyno miesto vertinimas.

1. 3. Personalo valdymo sistemos etapai

Personalo valdymo sistema apima žemąją pakopą: formavimą, vafavimą, stabilizavimą ir valdymą (2 pav.).

Organizacijos personalo formavimas (formavimas) yra ypatingas etapas, procesas padeda jos inovaciniam potencialui ir tolesnio augimo perspektyvai. Darbuotojų skaičiaus padidėjimas, atsižvelgiant į moksliškai pagrįstą vartojimą juose, kaip ir mažesniame, ir didesniame skaičiuje, pridedamas vienodas darbo potencialas. Tse reiškia, kad trūksta, o personalo perteklius, tačiau neigiamai padidina darbo jėgos potencialą. Neužtenka, kad darbuotojai išnaudotų nepakankamų pasiekimų potencialą ir transcendentines ambicijas praktikams.

Tokiu būdu metaformavimas turistinės organizacijos personalui yra iki minimumo sukurti nerealizuotų galimybių rezervą, pavyzdžiui, galimybes išplėsti potencialą formuojant ypatingų gebėjimų praktikos privalumus mokymo procese. pergalių galimybės konkrečios rūšies darbo atveju, potencialus ir faktinis užimtumas kilkysnyje ir yakіsnym vіdnoshenі

Liejimo etapas buvo iškviestas personalui taip:

* -Optimalaus lygio praktikų įdarbinimo saugumas padidinant jų darbo potencialą ir skatinant jų praktikos efektyvumą;

* -Praktikų struktūros optimizavimas su skirtingu funkciniu praktikos pakeitimu.

Šių užduočių pasirinkimo pagrindas gali būti pagrindinės pasalos įnašas į organizacijos personalą:

Vidpovidnistnost apie pracivnikų skaičių prievolėje vikonanih robit;

Pogodzhennya pratsіvnika zі žingsnis lankstymo jogo darbo funktsіy;

įmonės struktūros išmanymas pagal objektyvius vibracijos veiksnius;

Maksimalus darbo dienos efektyvumas;

Protų kūrimas nuolatiniam kvalifikacijos kėlimui ir praktikų profesinio profilio plėtrai.

Žvelgdami į personalo valdymo procesą kaip į visą sistemą, galite pamatyti pagrindinius elementus, kurie įgyvendina šias funkcijas:

-> organizacija:

Gyventojų informavimas apie personalo įdarbinimą ir įdarbinimo terminus;

Obsyag koshtіv, vidіlenyh kadrų mokymui ir gyvenimui bei gyvenimui, kad іn;

-> vodvoryuvalnu:

Užtikrinti pradinės ir materialinės bazės sukūrimą bei personalo tobulėjimą.

Personalo valdymas

Šių posistemių oda gali būti pavaizduota kaip įmonių grupė arba kaip vienas ypatingas pūdymas pačios turizmo organizacijos mastu ir personalo politikos raidos etape. Pagrindinis gautos specializacijos pripažinimas grindžiamas aiškia vadovo ir valdymo funkcijų apskritai bei kitų zocremos administracijos pareigūnų formuluote; aiškiai rozumіnі mehanіzmu darbo išteklių.

1. 3. 1. Personalo valdymo principinė struktūra

Personalo valdymas grindžiamas šiomis nuostatomis:

1) 1) glaudaus ryšio tarp personalo planavimo ir organizacijos (firmos) plėtros strategijos poreikis;

2) 2) darbo su personalu sąmata ir ekonominiai gamybos rodikliai;

5. Personalo valdymas kaip valdymo funkcija yra pašauktas dirbti kartu, koordinuoti, tarpusavyje bendrauti ir integruoti visas kitas funkcijas viename padalinyje.

6. Siekti darbo su personalu principų įgyvendinimo, jų sąveikos.

Darbuotojų įsidarbinimo garantijų užtikrinimas, kad įmonė būtų pelningesnė ir konkurencingesnė, ypač kaip darbuotojų sandėlio stabilizavimo strategija, laimėjusi kaip atlygis už pažangą personalo valdyme, smegenų kūrimas už arti vzaєmodії pratsіvnіkіv i zberezhennia їk kvalifikuočiausiai sandėlį.

Personalo valdymo principinė schema parodyta 1 lentelėje.

8. 1 lentelė.

9. PERSONALO VALDYMO STRUKTŪRA (PAGRINDINĖ SCHEMA).

PERSONALO POLITIKOS KŪRIMAS IR ĮGYVENDINIMAS

APMOKĖJIMAS IR PRAKTIKOS PASKATINOS

GRUPĖS VALDYMAS, ATSTOVAVIMAS KOMANDAI IR PROFESINIAI LAPAI

SOCIALINIAI IR PSICHOLOGINIAI VALDYMO ASPEKTAI

Personalo atrankos ir įdarbinimo principai

sumokėti už išlaidas

Apmokyti praktikai iki vadybos

ant žolės

Praktikų motyvacija ir kūrybinė iniciatyva

Nusiplaukite samdyti tą skambutį

Praktikos produktyvumo gerinimo būdai

Darbo brigados

tos funkcijos

Įmonės organizacinė kultūra

Navchannya ir kvalifikacijos kėlimas

Įspūdingos paslaugų mokėjimo sistemos

Abipusiai

komandoje

Personalo valdymo antplūdis į firmos ir organizacijos veiklą

Personalo valdymo struktūra apima veiksmus nukreipti veiklą:

Išteklių planavimas

Žmogiškųjų išteklių ir reikalingos pinigų sumos patenkinimo plano parengimas;

Personalo įdarbinimas – potencialių kandidatų rezervo sukūrimas visoms plantacijoms;

Atranka - kandidatų į darbą įvertinimas ir geriausių atranka iš rezervo, sukurto įdarbinimo metu;

Darbo užmokesčio ir kompensacijos paskyrimas - rozrobitnoi darbo užmokesčio struktūra ir atlyginimas taikant mokymosi, samdymo ir personalo taupymo metodą;

Profesinis orientavimas ir pritaikymas – samdomų praktikų įvedimas į organizaciją ir її pіdrozdili, praktikų supratimo apie tai, ką organizacija laiko iš jų ir kaip jie dirba, nіy, nusipelno pelnyto įvertinimo, ugdymas;

Navchannya - rozrobka programa navchannya personalo z metoyyu efektyvus vikonannya robotas ir jogas prosuvannya;

Darbo veiklos vertinimas – darbo veiklos vertinimo metodų kūrimas ir pristatymas specialistui;

Paaukštinimas, sumažinimas, perkėlimas, svіlnennya - darbuotojų perkėlimo į plantacijas didesniu ir mažesniu atstumu metodų kūrimas, jų profesinio perkėlimo į kitus sodinukus ar darbininkus pažymėjimo parengimas, taip pat su darbo sutartimi susijusios procedūros;

Pagrindinių darbuotojų rengimas, tarnybų skatinimo valdymas - programų kūrimas, indėlis į pagrindinių darbuotojų darbo sąlygų kūrimą ir efektyvumo didinimą;

Trudovі vіdnosini - zdіysnennya negovorіv v schodo kolektyvinių sutarčių krovimas;

Užimtumas – lygių galimybių įsidarbinti užtikrinimo programų rengimas.

1. 4. Valdymo technologija

Norint dirbti efektyviai, būtina žinoti sekančio proceso veikimo mechanizmą, visą veiksnių, reikalaujančių šio pokyčio, sistemą, taip pat dirbti su qi veiksniais. Taip pat galime kalbėti apie paprastą personalo valdymo sistemos veikimo mechanizmą ir įvairių įrankių panaudojimą praktikai, tai yra apie paprastą darbo su personalu technologiją.

Pažangiausiame technologijų lygyje yra gudrybių, naujokų ar tarnų, kuriems reikia dirbti, kad daina būtų pakeista bet kokia medžiaga. Sociologas Charlesas Perrowas technologiją apibūdina kaip sirovino – žmonių, informacijos ar fizinės medžiagos – pavertimą paslaugų, kurios juokauja, produktu. Lewisas Daviesas suteikia platesnį supratimą apie technologijas: „Technologija yra poreikis tobulinti įgūdžius, turėjimą, infrastruktūrą, įrankius ir, matyt, technines žinias, būtinas pagrindinių žinių apie medžiagas, informacijos acii chi žmonių tobulinimas“.

Vadovai, esantys valdymo objekte - įmonės personalas - gali būti tiesiogiai nukreipti į darbuotoją arba į savo organizaciją kaip virobnichi vidurį, taip pat į vidinės ir išorinės aplinkos veiksnį darbo procese. i. Likusią dienos dalį galime kalbėti apie netiesioginę injekciją į valdymo objektą.

Atskirkite technologijų tipų skaičių:

* -Bagatolankovі, pagal kurią eilė keičiamų užsakymų, kurie skaičiuojami paeiliui;

* - viduryje - kai kurių žmonių grupių aptarnavimas, išskyrus svarbiausias specifines užduotis;

* -іndivіdualіnі - s priyomіv konkretizavimas, naujokas ir šimto penkiasdešimties kvalifikuoto specialisto patarėjas.

„Bagatolank“ technologijų diegimo personalo valdyme užpakalis yra vadovavimo sprendimų priėmimas praktikuojančio asmens darbo organizacijoje stadijoje (įdarbinimas, mokymas, adaptacija, netarpinė darbo veikla) ​​su jų specifika, vodpovidnymi zavdannyami ir antplūdžio valdymo metodai.

Personalo tarnybos ir įmonės struktūrinių padalinių konstrukcijų inžinierių sąveikos valandą pergalingai nugali tarpinės technologijos įgyvendinant personalo politiką, personalo atranką ir vertinimą.

Individualios technologijos, turinčios prasmingą pasaulinę orientaciją valdyti žmonių elgesį darbinės veiklos valandomis ir spirale skleidžiančios įvairius motyvavimo praktikos metodus, socialinę psichologiją ir tarpasmeninės veiklos reguliavimo metodus.

Personalo valdyme būtina žinoti, kokius tikslus galima pasiekti už tylos ir kitų privalumų pagalbą, taip pat per kuriuos tai veiks.

Zatosovuvannyh arsenalas čia zasobіv (metodai, priyomіv darbas su personalu, vyrazhenyh skirtingomis organizacinėmis formomis) skiriasi:

* - personalo planavimas;

* - pokyčių valdymas;

* - personalo skaičiaus ir struktūros optimizavimas, darbo jėgos judėjimo reguliavimas;

* - praktikuojančių specialistų priėmimo, išdėstymo taisyklių keitimas;

* - struktūrizavimo darbai, naujas išplanavimas, lipdymas naujo darbo pakeitimo, sodo batų;

* -Personalo kaitos valdymas, kaip būdas padidinti praktiko darbo potencialą;

* -praktikos organizavimas kaip situacijos nustatymas, padedantis pasiekti maksimalų efektyvumą darbo procese;

* -Darbo poreikių valdymas, darbo laiko struktūros optimizavimas;

* Veiklos vertinimas ir kontrolė;

* - vyndarystės politika darbui, її aukšti rezultatai;

* - socialinių paslaugų teikimas kaip motyvavimo, komandos stabilizavimo būdas;

* -tarifai prašome susitikti tarp administracijos ir komandos;

* -socialiniai ir psichologiniai metodai (konfliktinių situacijų sprendimo, abipusio saugumo užtikrinimo metodai);

* -įmoninės kultūros formavimas ir tarpt.

Kai kurios iš šių išlaidų gali turėti organizacinį pobūdį (personalo planavimas, darbo organizavimas), kitokios įtakos specialistui motyvacijos, elgesio keitimo, vidinių gebėjimų mobilizavimo metodu (vynuogininkystės sistema, vertinimai, sąveikos saugumas ir kt.) .

1. 5. Rinkodara darbuotojams

Rinkodara personalui – tai vadybinės veiklos rūšis, nukreipianti ir tenkinanti personalo poreikius.

Marketingo personalo (chi „personal marketing“) užduotis – valdyti situaciją rinkoje, kad būtų efektyviai patenkinti personalo poreikiai ir įgyvendinami turizmo organizacijos tikslai.

Rinkodaros veikla personalo srityje – tai vienas nuo kito priklausomų personalo marketingo plano formavimo ir įgyvendinimo etapų kompleksas. Pagrindinė marketingo personalo metodika remiasi pagrindinėmis „virb“ marketingo teorijos nuostatomis.

10. Organizacijos personalo valdymo koncepcijos pagrindą turi formuoti augantis praktiko specialybės vaidmuo, jo motyvacinių nuostatų žinojimas, formuoti ir ištiesinti jas iki organizacijos dienos.

Esant vyraujančioms aplinkybėms, aišku, kad organizacija, kaip valdymo subjektas, paprastai negali keistis, bet yra atsakinga už teisingą tiek rūgščių, tiek apskaičiuojamų personalo poreikių paskirstymą ir kuo geresnes išlaidas.

13. Malyunok 3. Pagrindiniai marketingo veiklos etapai sferoje

14. Personalas.

Pateikiame informaciją tiesioginės rinkodaros veiklai, personalo rinkodaros plano sudarymui ir jo įgyvendinimui, pateikiame išorinių ir vidinių veiksnių analizę. Tokia analizė yra pagrindinis marketingo veiklos taškas.

Aukščiau išvardyti pareigūnai, kurie yra šimtai ir šimtai organizacijų є zvnіshnіmi, t.y., reikšmingų pasaulyje pūdymas її dіy forma. Pažiūrėkime, kaip organizacijos vidurys personalo rinkodaros srityje. Šios terpės atsiradimas leidžia didžiosioms atlaidoms valandai dingti tiesioginės rinkodaros veikloje.

Pagal vidinius valdininkus jie taip siūbuojami, kaip reikšmingame pasaulyje, atiduodami vadovų antplūdžiui iš organizacijos pusės.

Faktinis ir tikslus visų neaiškiai spėjamų veiksnių atsiradimas lemia pagrindinių rinkodaros veiklos krypčių galerijoje įgyvendinimo personalui lygį ir specifiškumą. Personalo rinkodara – visas iškvietimų kompleksas renkantis konkretų „produktą“ – personalą, pastato saugumą, siekiant turistinės organizacijos tikslų ir uždavinių.

Pagrindinis tiesioginis personalo marketingas gali būti laikomas globalios („virb“) rinkodaros analogija. Tokiais tiesioginiais būdais rinkodaros darbuotojams:

* -rozrobka vymog darbuotojams; vyznachennya vartoti iš personalo;

* -rozrahunok planuojami vitratai ant pridbannya, kad toli vikoristannya darbuotojai;

* - Personalo poreikių tenkinimo būdų pasirinkimas.

Paskirstymas personalui gali būti atliekamas pagal įprastą išdėstymą, prieš nusileidimą ir darbo vietas galima atlikti tiesioginę ir perspektyvinę analizę. Rozrobka vymog darbuotojams polagaє y formuojant yakіsnih personalo charakteristikas: zdіbnosti, motyvaciją ir galią.

2 SKYRIUS. PAGRINDINIAI PLANAVIMO SU TURISTŲ PERSONALU ASPEKTAI

2. 1. Personalo valdymas

Valdymo menas perteikia geras individo ir grupės psichologijos žinias. Jei išleidžiama nekokybiška produkcija, tai vynai yra ne abstraktūs „darbininkai robotai“, o konkrečių žmonių pabarstymas, tarsi jie būtų nepakankamai motyvuoti ir neapmokyti. Neįmanoma pamiršti, odos specialistas ypatingas su її nesikartojančiais išgyvenimais ir prašymais, kurių negalima panaudoti kaip grėsmę siekiant organizacijos tikslų. Žmonės yra pagrindinis bet kokio valdymo modelio veiksnys, įskaitant situacijos pokyčius.

Tikrasis odos vadybininko elgesys pasižymi didele rizika, galia įvairiuose valdymo stiliuose.

Šio pasaulinio pasaulio sėkmę reiškia jis, komandos vrakhovu tradicijų pasaulis, tų, kurie buvo pasiruošę eiti į mokyklą, formavimasis ir pasirengimas, taip pat jų pačių jėgos potencialas, išmintis, nušvitimas, darbo patirtis. , psichologo ichnimi funkcijos taip pat. Vadovui vadovauja darbo jėgos valdymo koncepcijos kūrimas.

Golovne zavdannya in tsіy galuzі polagaє in yogo zdatnostі svorit protą, kad odos gydytojas suvoktų savo galimybes, sunaikintų žmonių entuziazmą, pragnennya vikonuvati gražiau pateiktų jiems zavdannya. Ninі zagalnoznano, mokyklų sėkmė versle gali būti vėl atpažįstama vadovo mintyse, dirbant su kolegomis ir pasižyminčiomis ypatingomis savybėmis, efektyviai bendraujant su žmonėmis.

Čia ypač svarbu: vadovo gebėjimas optimaliai organizuoti komandos darbą, bendrauti su odos specialistu remiantis šiuolaikiniais įgūdžiais ir išmanyti konkretaus odos tipo žmogui reikiamą įrankį su pagalba. užduoties.

Komandos praktikos organizavimas grindžiamas pastato valdytojo gebėjimu aiškiai pasidalyti įsipareigojimus tarp kelionių bendrovės praktikų, nustatyti, kad jie kelia konkrečias užduotis, pagal jų skaičių ir kitus parametrus, nustatyti, kiek valandų reikia. praktinis įgyvendinimas ї užduotis, užtikrinti informacinę bazę ir reikiamą techninę pagalbą, nurodyti galvos, vhodyachi z їх terminovі eiliškumą ir svarbą.

Šiandieninė vadyba keičia mąstymą, kad išspręstų visas svarbiausias problemas. Galimybių apsuptyje: tobulinti specialistų profesinį rengimą, gerinti bendradarbiavimą tarp patronuojančių įmonių, stiprinti komandų vaidmenį įmonės sėkmės linijose įmonės aukščiausiuose vadovuose, plečiant robotų vadovo iv firmų strateginius komponentus.

Svarbiausias personalo priežiūros principas – užtikrinti odos specialisto patikimumą savo praktikos rezultatams; odos spіvrobіtnik gūžys bajorai, kam užsakymų kaltė ir kurie gali būti nubausti.

Skambučių kelionių bendrovės vadovas tiksliai nurodė odai draugišką kіntseї tsіli yogo pracі. Tuo pačiu metu svarbu apibūdinti to jų pasiekimo etapo mechanizmą. Ir čia mažiau reikia numoti ranka, nes su privačiomis užduotimis praktikantė parodo daugiau savarankiškumo. Gūžės vadybininkas turi užtikrinti aiškių nurodymų, pareiškimų vystymąsi ir zastosuvannya, vikoristannya, leidžianti vaikams dirbti be papildomų rožių ir paaiškinimų bei daugiau iniciatyvos.

Socialiai ekonominiai ir socialiai psichologiniai personalo valdymo metodai yra aiškiai atsakingi už administracinius. Kuravimas yra tiesiogiai susijęs su personalu ir administratoriumi, kad būtų pasiekti įmonės tikslai. Vis dažniau valdyme įtvirtinamas kolegialumo principas, jeigu vadovai vienas po kito glaudžiai bendradarbiauja, juos sieja bendradarbiavimo, tarpusavio priklausomybės ir savitarpio pagalbos ryšiai.

Vadovybės vadovas tampa greita pradžia jų intensyvesnio ir produktyvesnio darbo poreikių ugdymui. Vadovas kaltas ne dėl to, kad nubaudė savo pavaldinius, o dėl to, kad juos orientuoja į problemas, stovi prieš įmonę, reitinguoja pagal svarbą, ištiesina susilą, padėjo atskleisti žmonių pažeidžiamumą, susikoncentruoti į blogiausią, formuoti žaidimą aplink save.pu vienprotis.

Išlikti dabartinėje valandoje yra ypač svarbu. Įvairiose įmonėse vertiname vadovo aktyvumą, pradinį gebėjimą siekti strateginės sėkmės, elastingų, savaime besireguliuojančių struktūrų kūrimą ir funkcionavimą, tarsi jos būtų vadinamos komanda. Kreipkitės ne tik į profesionalų grupę.

Komanda yra labai efektyvus darinys, geras komandinis darbas, komanda, kuri savarankiškai organizuojasi, greitai ir efektyviai reaguoja į bet kokius rinkos situacijos pokyčius, pažeidžiant visas užduotis kaip vientisas vienetas.

2. 2. Personalo planavimo vaidmuo verslui

2. 2. 1. Valdymo tarnybos organizacinė struktūra

personalas

Pagrindinė absoliučios daugumos Rusijos įmonių problema yra personalo problema. Pats metas, jei reikia skirti daugiau pagarbos planavimo mokymams, ypač fahivcininkų kvalifikacijos perkvalifikavimui. Tse leidžia vis veiksmingiau reaguoti į šalies pokyčius cento rinkoje, stiprybė rinkos veikloje iš stabilumo, solidumo, reprezentatyvumo, solidžios rosrahunkos elementų, atokvėpio nuo pasaulinio rizikingo spekuliacinio no gri. Nauji protai suvokia naujų požiūrių ir naujų žmonių poreikį. Kol kas Rusijos komercinių firmų yra nedaug, todėl personalo mokymas ir nuolatinis kvalifikacijos kėlimas turėtų būti prioritetinių užduočių sąraše. Svarbiausia, kad šioje maisto įmonėje jie vieną dieną ir toliau gyvena, visą dėmesį skirdami aktualioms aktualijoms, nepastebėdami, kad ateičiai nebūsite saugūs, o jūsų perspektyvos lieka migloje. . Be jokios abejonės, personalo galia būti strateginio pobūdžio, kaip didelės ir klestinčios, tokios mažos firmos.

Atsižvelgiant į valdymo organizacinių struktūrų pertvarką, galima padidinti personalo tarnybų vaidmenį, kurį lemia žema objektyvi situacija:

- * Pirma, iš anksto pasikeitė mąstymas tiems, kurie kuria ekonomiką. Qi zmіni pov'yazanі іz pasireiškimas stіykogo darbo išteklių trūkumo valandą. Todėl vidiniai rezervai tampa optimaliu paskirstymu darbo pozicijoms, geriausiu personalui.

- * Kitu būdu praktikuojančių asmenų skaičiaus pokytis gali būti kompensuojamas didesniu praktikos intensyvumu, o taip pat ir aukštesne praktikuojančio asmens kvalifikacija. Atsižvelgiant į tai, skatinama personalo paslaugų svarba renkantis tiesiogiai kvalifikuotą profesinį augimą, organizuojant efektyvias mokymo formas ir skatinant jų profesinį augimą.

- * Trečia, pertvarkyta personalo politika organizacijoje veda prie funkcinių obov'yazkіv pracіvnіkіv personalo paslaugų išplėtimo, jų nepriklausomumo skatinimo sprendžiant virіshenny personalo problemas.

Nustatytos sąlygos lemia tai, kad žemesnės organizacijos jau kaltina personalo valdymo tarnybas. Kuriama daugybė naujų paslaugų, skamba, tobulinant tradicines: personalo darbe, darbo užmokesčio darbo organizavime, saugos priemonių darbo apsaugos darbe ir kt. Į personalo politikos įgyvendinimą ir veiklos derinimą su darbo išteklių valdymu organizacijoje dalyvauja naujų tarnybų vadovai. Ryšium su smarvės smarve pradėkite plėsti kai kurias savo funkcijas ir kasdienį personalo maitinimą, pereikite prie darbo aktyvumo skatinimo, profesinio paaukštinimo valdymo, konfliktų išvengimo, darbo išteklių rinkos didinimo ir kt.

Kasdien atsiranda vis daugiau organizacijų, kurios patvirtina, kad personalo valdymas gali būti integruotas į bendrą keramikos ir strateginio planavimo sistemą. Nesiimkite keisti personalo paslaugų orientacijos. Navpaki, sunku suvokti, kad aptarnavimas personalui gali reikšti strateginį tiesioginį savo darbo darbą, dirbti su reikiamu dėmesiu globalioje valdymo struktūroje. Jų atsiradimas tiesiogiai praktiškame robote leidžia nustatyti puikios organizacijos personalo valdymo tarnybos organizacinę struktūrą.

Personalo viceprezidentas turi tiesioginį pagrindinių tarnybų vadovų (direktorių) ir lyderių įsakymą, įvardija juos dideliame ir mažesniame pasaulyje, remdamas pagrindinius dabartinės personalo valdymo sistemos elementus - įdarbinimą, plėtrą ir plėtrą, vertinimą. , taip pat kompensacija. vadai vіddіlіv cheruyut robotas fahivtsіv іz kompensatsії, professіyy navchannya kad razvitku іn.

2. 2. 2. Personalo tarnybos funkcijos

Praktikoje turizmo organizacijos turi inovatyviausius požiūrius į paslaugų struktūrizavimą ir apie funkcijų visumos skirtumą.

Pagrindinė tendencija yra ta, kad per pūdymą organizacijoje pasikeis kūdikio sandėlis: kitose organizacijose vienas kūdikis gali laimėti kilkoho funkciją, o didžiosiose odos posistemio funkcijose, kaip a. taisyklė, vikonas uє okremy pіdrozdil.

Funkcinę personalo tarnybos organizavimą pristato Dodatku.

2. 2. 4. Pagrindinis tiesioginis personalo tarnybų darbas šių dienų galvoje

3 SKYRIUS. PERSONALO SKAIČIO OPTIMIZAVIMAS

3. 1. Darbuotojų paskyrimai

Vartojimo paskyrimas iš personalo yra viena iš svarbiausių rinkodaros personalo direktyvų, leidžiančių nustatyti valandą užduotims ir sandėlį personalui. Valdininkų dinamikos supratimas, kaip įskiepyti personalui organizacijų poreikius, yra pagrindas planuojant žmogiškuosius išteklius turizmo srityje.

Kaip matyti iš to, kas buvo pasakyta, kitas skirtumas yra personalo poreikis. Įžeistas qi pamatyti vartojimo praktikoje planuojant rozrakhovuyut skaičių vienybėje ir abipusėje.

Yakіsna poreikis, tobto poreikis kategorijoms, profesijoms, specialybėms, vienodai darbuotojų kvalifikacijai personalui, padengiamas darbuotojų už:

Imog prieš nusileidimą ir darbo vietas, fiksuotas nusileidimo instrukcijose ir darbo vietų aprašymuose;

Reguliarus organizacijos ir її pіdrozdіlіv, defiksuєtsya sandėlio atsiskaitymų paskirstymas;

Dokumentacija, reglamentuojanti įvairius organizacinius ir valdymo procesus su vikonavtsiv profesinio ir kvalifikacijos sandėlio vizija.

Rozrahunok okіsnoi ї vartojimas profesijoms, specialybėms taip pat lydi vienos valandos rozrakhunok kolkosti personalo odos kriterijų іємісної vartojimo. Visuomenės personalo poreikiai yra perpirkti pagal kolkіsnoy vartojimo sumą pagal okremi yakіsnimi kriterijus.

Yakіsna specialistų ir kerіvniki poreikis gali būti pažymėtas tolesnio būsimų organizacinių dokumentų rengimo būdu:

Tikslų sistemos kaip valdymo organizacinių struktūrų pagrindas;

Pasaulinė organizacinė struktūra ir subnuostatų organizacinės struktūros;

Įprastas išdėstymas;

Nusileidimo instrukcijos (darbo zonų aprašymai) fakhіvtsіv ir kerіvnikіv. Tokio tipo dokumentai gali būti pateisinami kaip pagrindas kaimo funkcijų darbo krūviui plėtoti.

Posadovo instrukcija yra sudaryta iš vadovo, kuris suformuluoja pagalbą praktikai, skiemenimis, personalo vadovo, kuris dokumentuoja pagalbą.

Standartinė atsiskaitymo instrukcija (darbo zonos aprašymas) yra taip išplatintos motinos kaltė:

Sodinimo (darbo vietos) organizacinio statuso ypatumai - vieta vaiko organizacijos hierarchijos sistemoje, apmokėjimo už darbą grupė;

Darbo žmonių aprašymas prieš vikonavtsya - žinios, dosvid, zdіbnosti, charakterio brėžiniai, būtini darbo specifikai mіstsya, organizacinė zdіbnostі, yakostі kerіvnika toshcho;

Teisės, pagrįstumas, darbo srities tarpusavio ryšys – teiginiai, kas tai yra ir yra palaikoma, įvestis ir išorinė informacija (ir pateikimo formos), dalyvavimo sprendimų priėmimo procese pobūdis, struktūriniai tarpusavio ryšiai su kitomis darbo vietomis ir vaikais.

Be sodinimo instrukcijų, gali būti įteiktos kvalifikacijos kortelės ir kompetencijos kortelės (idealaus pašnekovo profilis)

1. Kvalifikacijos kortelė – išsamus kvalifikacinių savybių aprašymas, dėl kurio kalta „idealaus“ spivrobitniko mama. Jeigu bus lengviau nustatyti kvalifikacines charakteristikas, jei mažiau įmanoma parinkti sodinamuosius batus, tai kvalifikacijos kortelė gerokai palengvins pretendentų į plantaciją atrankos procesą.

2. Kvalifikacijos kortelės nebuvimas – pagarba ankstesniems pretendento nuopelnams (paaiškinkite, praneškite jam. Bud.) dabartinio profesinio tobulėjimo potencialo vertinimo mokykloje.

Kompetencijos žemėlapis – tai ypatingų „idealaus“ kompaniono savybių aprašymas, kuris dar svarbesnis turizme ir svetingumui. Pavyzdžiui, susitelkimas į svečią, bandymas praktikuotis su grupe, įžūlumas, minčių originalumas yra per menkas.

3. 1. 1. Personalo problema turizmo srityje

Pagrindinis turizmo ir svetingumo personalo paskyrimo aspektas yra didelis personalo skaičius. Vidutinis darbuotojų skaičius devintajame dešimtmetyje buvo 2100 JAV dolerių per metus (su metiniu mokėjimu).

Tai reiškia, kad viešbučiui, kuriame yra 100% apgyvendinimo ir 200 paslaugų, šis skaičius sudaro jau 400 000 JAV dolerių. Šiandien darbo jėgos kokybė tapo vis dažnesnė.

Todėl reikia mokėti etatinį etato koeficientą (F):

N - vidutinis garsų skaičius, padaugintas iš 100;

M-vidutinis darbuotojų skaičius.

Akivaizdu, kad protingiau kovoti dėl tinkamo personalo, geriau viską atsikratyti. Pavyzdžiui, viešbučio „La Quinta Motor Inns“ vadovai galėtų pakeisti kainą nuo 36 iki 21%, kad būtų panaudoti kai kurie pirminiai darbo su personalu planavimo principai.

1. Darbuotojų įvertinimas – orientacija į draugiškų porų priėmimą.

2. Profesinė orientacija – oda pora gali baigti intensyvų 13 metų mokymo kursą ir įsidarbinti.

3. Stabilumas – lažinkitės, kad neįmanoma prašyti persikelti į kitą gyvenvietę, kol nebaigė dvejų metų darbo.

4. Tos karjeros plėtra – La Quinta labai gerbia nuolatinį personalo kvalifikacijos kėlimą.

Atsižvelgiant į personalo lygumo problemą, galima parengti šiuos veiksmus:

1. Restoranų vadovams reikia daugiau personalo planavimo, mažiau – organizuojant valgymą apgyvendinimo įstaigose.

2. Mokyklos vadovų padėjėjai keisti darbą, žemesnieji generaliniai direktoriai.

3. Generaliniai vadovai labiau kenčia nuo nežinojimo, mažiau nuo pagalbininkų.

4. Įdarbinimo tendencijos tarp vienišų žmonių, mažesnės tarp draugų.

5. Vyras yra mažiau lieknas iki pirmos išvaizdos, žemesnės moters.

6. Garne atsidūrė generalinių vadovų pusėje ir keičiasi personalo skaičius tarp jų padėjėjų.

Akivaizdu, kad gerus vadovus galite gauti pasitelkę kitus veiksnius, tokius kaip atlyginimas ir materialinės pašalpos. Pagrindiniai:

* Galimybė pereiti per paslaugą,

* Cicava robotas.

* Vadovo gebėjimų skatinimas.

* Garni išplauti robotus.

* Jaučiamas visumos dalies suvokimas.

* Aukščiausias poreikio susitikti su darbo vadovu įvertinimas.

* Bezpeka roboti.

* Garni programos mokymuisi.

* Įmonės lojalumas buvo personalizuotas iki vadovo.

* Garniy komanda spіvrobіtnikіv.

* Papildomų išmokų (pensijos, mokami leidimai, ekskursijos) išmokos.

* Geografinė plėtra.

* Zruchne vieta roboti.

* Dopomoga ir vyrishenny osobistih problemas.

3. 1. 2. Personalo poreikių įvertinimo metodai

Šiuolaikinės turizmo organizacijos laimi tokius personalo poreikių nustatymo metodus.

Ekstrapoliacijos metodas – pats paprasčiausias ir dažniausiai naudojamas

ny. Jogo esmė – esamos situacijos perkėlimas į ateitį. Pavyzdžiui, kelionių agentūra „Globus“ 1999 m. neužtenka penkių agentų ir jie parduos 100 000 JAV dolerių. 2000 r. Įmonės strateginiai tikslai tapo prieinami parduoti už 140 000 dolerių, todėl reikia dar dviejų agentų.

Privablivіst metodas – jogos paprastumas. Pagrindinis trūkumas yra tai, kad neįmanoma pakeisti organizacijos ir išorinės aplinkos vystymosi. Štai kodėl šis metodas tinka trumpalaikiam planavimui organizacijose, turinčiose stabilią organizacinę struktūrą, kuri yra stabiliame vidurio kelyje, o tai dar rečiau pasitaiko vidaus turizmui. Todėl daugelis firmų laimėjo balų ekstrapoliacijos metodą.

Darbo užmokesčio keitimo metodas spivvіdnoshenі fаktorіv, kuris lemia spіvrobіtnikіv skaičių - darbo našumo padidėjimas, personalo skaičiaus sumažėjimas, zapovnyuvana zapobu rozmіshchennya padidėjimas.

Ekspertų vertinimo metodas pagrįstas personalo kerіvnіkіv pіdrozdіlіv shоdo prіbіbі mintimis. Personalo vadovas atrenka, analizuoja ir apibendrina savo vertinimus. Kam galite laimėti: grupinės diskusijos, laiškai, Delphi metodas (Bagatorazova ekspertinis vertinimas).

Likusio metodo esmė slypi tame, kad į pirminio ekspertinio vertinimo rezultatus turi būti atkreiptas visų ekspertų grupės narių dėmesys ir kritinė analizė. Galutinis kito ekspertinio vertinimo rezultatas – sudaryti personalo suvartojimo prognozę.

Ekspertinių vertinimų metodo privalumas – tiesioginių vadovų dalyvavimas personalo valdymo planavime. Nedolik - ekspertų atrankos ir optimizavimo proceso sudėtingumas, taip pat kitų subjektyvumas.

Kompiuteriniai modeliai, kaip personalo vartojimo priskyrimo metodas, yra matematinių formulių rinkinys, leidžiantis vienu metu laimėti ekstrapoliacijos metodus, ekspertų vertinimus, taip pat informaciją apie kitų veiksnių, prisidedančių prie darbo jėgos poreikį, pertvarkymo dinamiką. .

Modeliai suteikia galimybę pasiekti tiksliausias prognozes. Metodo trūkumas yra didelė modelių kaina ir specialių įgūdžių poreikis dirbti su jais.

3. 2. Prašymas ir atsiliepimai darbuotojams

Griežta personalo valdymo politikos kontrolė ir likęs gyvybingumas ateities sėkmei. Turizmo organizacijos rūpinimosi personalu politika, praktikų mokymas ir tobulinimas bei gero moralinio klimato organizacijoje skatinimo svarbos supratimas įtakoja personalo paieškos ir atrankos metodą bei efektyvumą. Pagrindinis pasirinkimo uždavinys yra žinoti tokį spivrobitniką, kurį jam gali padėti užduotis, kad galėtumėte prisidėti prie strateginio organizacijos tikslo pasiekimo.

Pagrindiniai permąstymai, lemiantys darbo efektyvumą atrenkant ir atrenkant personalą:

Aiškių organizacijos tikslų išsikėlimas;

Efektyvios valdymo organizacinės struktūros, leidžiančios užtikrinti šių tikslų pasiekimą, sukūrimas;

Personalo planavimo buvimas, kuris yra geras balansas tarp organizacijos tikslų ir organizacinės valdymo struktūros. Personalo planavimas yra rūpinimosi personalu politikos pagrindas, užtikrinantis sistemingą požiūrį į personalo įdarbinimą ir atranką.

Kvietimas atrinkti kandidatus laimėti vieną metodą, ir visą rinkinį skirtingų metodų, prisideda prie visuotinio kandidatų vertinimo.

Išsami atrankos sistema gali apimti 2 lentelėje nurodytus metodus.

2 lentelė

PERSONALO ATRANKOS INTEGRUOTOS SISTEMOS METODAI

JAKOSTI SPECIALITĖ

DARBUOTOJŲ ATRANKOS METODAI

Standartinė forma „Vidomosti apie kandidatą“

Interviu

Mediciniškai keptas

Intelektas

osvita

Profesinis pažymėjimas

Sveikatos malūnas

funkcijos

Motyvacija, nusiteikimas darbui

Bendravimo galimybės

Žinoma, vargu ar galima sužinoti idealų kandidatą. Dėl šios priežasties prieš sodindami galite būti realistai ir leisti dainuoti gnuchkost žingsnį.

3. 2. 1. Jerela verbavimas

Tradiciškai dzherela samdantis personalas skirstomas į eiles (kandidatai iš organizacijos gretų) ir vidinius (kandidatai iš „jėgos namų“). Įžeista dzherela mama ir laimėti, ir trūkumai.

3 lentelė

PERIODINĖ DARBŲ PRIĖMIMO ANALIZĖ

GERELO

PEREVAGI

Nedoliki

Didesnis kandidatų pasirinkimas

Naujų idėjų įvedimas, priėmimas, darbų užbaigimas.

Ilgas naujoko adaptacijos laikotarpis įmonėje, virtuvėje, Pirminio mokymo poreikis

Moralinio klimato pablogėjimas iš pretendentų į organizacijos plantaciją pusės

Vidinis

Įmonė turi privalumų ir darbuotojų trūkumo

Greitas paskyrimas atrankos procedūrai

Galimybė įdėti savo spivrobitnikus.

Šeima, dėl kurios atsiranda sąstingis naujoms idėjoms

Mainų pasirinkimas

Kitų gyvenviečių „aktas“.

Kaip gerai paprašiau kandidatų turizmo ir svetingumo srityse, juos buvo galima atrinkti:

1. Tos paslaugos reklamavimas turizmo organizacijos viduryje.

2. Išverskite iš vіddіlu į vіddіlu.

3. Aukščiausių vadovų skyrimas iš specialaus pagrindinių specialistų rezervo.

5. Savaime išsireiškę kandidatai, užimti pokštų ir darbo pramonėje.

6. Goloshennia prie masių nugaros. informacija (ZMI).

7. Kolegijų ir universitetų bei turizmo absolventai ir vyresniųjų klasių studentai.

8. Valstybinė įdarbinimo tarnyba

9. Privačios agentūros su personalo atranka.

Daug fakhіvtsіv nudžiuginti vikoristus vienu metu, šprotas dzherel: 1) pradėti kandidatų sąrašą vidurinėse įmonėse; 2) vicoristovuvat mažiau dviejų zvnіshnі dzherel.

3. 2. 2. Personalo atrankos tvarka

Vіdbіr personalas gali būti paduotas tokiam žvilgsniui:

Atrankos taisyklių nustatymas

Pirmas pasirinkimas

Pokalbis su vadovu su darbuotojais

Pastabos apie kandidatą

Spivbesida su stoneriu pіdrozdilu

Viprobuvannya

Darbo zonos išdėstymas

Atrankos taisyklių nurodymas leidžia išsiaiškinti pagrindines kandidatų vertinimo procedūras, taip pat pamatyti pagrindines kandidatų atitikimo pozicijas.

Pirmoji atranka grindžiama kandidatų sąrašo ir dokumentų analize. Yogo meta yra tylus, kuris neturi minimalių savybių rinkinio, reikalingo užpildyti laisvą gamyklą. Odos organizacija turi teisę nustatyti savo įgaliojimus prieš pareiškėjų dokumentus.

Plačiausi pirminės atrankos metodai: anketos duomenų analizė, testavimas, rašysenos tyrimas.

Anketinių duomenų analizė yra pati paprasčiausia, suranda ir užpildo efektyvų pirminės atrankos metodą. Metodo trūkumas yra orientacija į kandidato praeities nuopelnus, leidžiančius pamatyti tikrąjį ir būsimą praktikuojančio asmens potencialą. Dažniausiai asmens duomenims dokumentuoti jie naudoja:

1) individualus lankstinukas su rėmelių išvaizda;

2) baigiamasis kandidato profesinių ir moralinių savybių apibendrinimas. Kaip specialus lapas su personalo išvaizda, jis yra orientuotas daugiau nei atskleisti reikšmingus faktus iš kandidato gyvenimo, tada galutinė santrauka yra profesionali ir naršyti priekyje dosvidi darbą.

Išbandymas pergalingas kaip lygių profesinių žinių ženklas, taip parodantis pretendentų moralines savybes. Šio pirminio įdarbinimo metodo pagrįstumas yra tas, kad esama kandidato kompetencija vertinama gerinant organizacijos ir būsimos gamyklos charakteristikas. Nedolіk - didelis vitrati, trečiosios šalies pagalbos poreikis saugoti testus, žvalgybos duomenis ir keistis testais, pavyzdžiui, galutinis kandidato paskyrimas. Likusią testavimo valandą laimėsime didesnį populiarumą tarp puikių įmonių vadovų ir darbuotojų. Pavyzdžiui, tarptautinėje įmonėje „Mars“, siekiant pabrėžti aukščiausios kokybės personalo atranką, visi kandidatai sodinti augalą praeina tris testus: ypatingumo tipo testą, analitinių pageidavimų testą ir testą. loginiam samprotavimui [21].

Egzaminas rašysenos nabulas ypač platus Prancūzijoje. Šis metodas yra kitokio pobūdžio bandymas, tačiau jam reikės mažiau vitratų. Vіn remiasi teorija, kad asmens rašysena є vіbrazhennyam svoobistostі. Toks kandidatų įvertinimas yra dar svarbesnis, todėl ir laimėjimo būdas yra tarsi priedas ir negali turėti didelės reikšmės.

Po pirmosios atrankos sudaromas kandidatų sąrašas, kurie yra tinkamiausi organizacijos paramai. Visi kiti yra informuoti apie sprendimą pažvelgti į savo kandidatus į kadenciją.

Artėjant etapui, žmogiškiesiems ištekliams reikėjo atlikti individualų pokalbį (interviu) su atrinktais kandidatais. Tai paskutinis etapas ir daugelis kelionių agentūrų jam teikia didelę pagarbą. Pavyzdžiui, renkantis Swissair kandidatą galima gauti 5-6 metų interviu. Privalomi kandidatai nuo indų plovėjos iki auditorių, jei jie atitinka reikalavimus darbui „Guest Quarters“ viešbutyje, jie turi pereiti kelis pokalbio etapus.

Svarbu suvokti, kad interviu yra dvipusis procesas. Personalo vadovas yra atsakingas už tai, kad kandidatui būtų suteikta kuo objektyvesnė ir išsamesnė informacija apie organizaciją, kad kandidatas būtų ramiai įdarbintas, o tai gali skirtis nuo potencialių įmonės galimybių. Be to, kolektyvo odos organizacija gali kontroliuoti spivrobitnikų kultūrą, vertybes, ritualus, elgesio stilių. Svetoglyadnі charakteristikų, pozicijų skaičius gali būti zbіgatisya kandidate ir kerіvnitstva, kelionių agentūros darbuotojai.

Labiausiai paplitęs svіvbesіd є svіvbesіda "vіch-na-vіch" tipas. Tačiau šiandien pergalingas ir іnshi pamatyti, jei vienas vadovas su darbuotojais zastrіchaєtsya z kіlkom kandidatai, schob posterіgat už savo elgesį tokioje stresinėje situacijoje. Tačiau nedidelis organizacijos atstovų skaičius – vienam kandidatui, o tai suteikia vertinimo objektyvumo ir pokalbio kokybės.

Pokalbis baigiamas po to, kai pašnekovas užpildo visą reikiamą informaciją. Kam užtenka duoti standartinius neverbalinius pokalbio pabaigos signalus, pavyzdžiui, paprašyti įdėti likusį maistą.

Padėkime kandidatui ir paaiškinkime tolesnės atrankos tvarką, taip pat palaikykime kvietimą. Kandidato vertinimas gali būti atliekamas iškart po pokalbio, priešingu atveju bus išeikvotas pokalbio svetingumas, pokalbio atmosfera. Apklausos rezultatai dokumentuojami papildomoms specialioms kandidatų vertinimo formoms.

Kitas atrankos proceso žingsnis yra dovodok apie kandidatą parinkimas. Plačiai išplėsti žmonių rekomendacijų laiškai, yakі žino kandidatą zі splnoї darbą, navchannya. profesionalus darbas, treniruotės, sportinė veikla ir tt Paprastai tokios rekomendacijos turėtų būti teikiamos tik teigiamai.

Dėl to akivaizdus tokių vertinimų subjektyvumas. Dovodok įvedimas į pareiškėjo paskirtas organizacijas, siekiant apsaugoti įmonę nuo nesąžiningų kandidatų, tarsi jie „gynė“ savo per didelę kadenciją arba rodo netikslią organizaciją.

Pokalbis su pdrozdil darbuotoja vyksta kandidato profesinių savybių išsiaiškinimo ir įvertinimo, ar kandidatas pakankamai protingas, ir įmonės kolektyvas, didelis. Be to, linijininkas pateikia kandidatui ataskaitą apie jo darbą, laisvą sodinimą ir sodinamus batus.

Po tolimesnių diskusijų priimamas sprendimas, kuris kandidatas geriausiai tinka organizacijai. Tačiau pačiam kandidatui pasirinkimas nesibaigs.

Bandomasis laikotarpis yra kandidato ir personalo vadovo poilsio laikas. Vіn parodo ne tik profesinį kandidato prisirišimą, bet ir visnovkіv, visnovkіv gruntavimą, vadovo sulaužytą iš personalo, vytrachenih gruntavimą dėl jėgų ir sąnaudų pasirinkimo.

Vidpovidno iki g. Rusijos Federacijos civilinio proceso kodekso 21, 22 str., šalies labui darbo sutarties (susitarimo) sudarymo valanda, tuomet galima nustatyti bandomąjį terminą iki trijų mėnesių ir už kitus tris, už orą su profesine sąjunga – iki šešių.

Bandomojo laikotarpio išlaikymo rezultatų vertinimo tvarka turi būti aiškiai apibrėžta ir supažindinta kandidatui. Lyg likusieji netilpo prie jų apkaustų, vadina jį menu. 23 Rusijos Federacijos įstatymų kodeksas. Darbo pagrindo klojimas - pagal susitarimą (sutartį) vinchaє personalo atrankos procesas. Būtina atsiminti, kad „šnipas yra tas, kuris pavogė jūsų įdarbinimo sutartį, o ne tas, kuris jums tiesiog teikia paslaugas“.

Darbo sutartis (sutartis) zgіdno zі str. Rusijos Federacijos įstatymų kodekso 18 straipsnis gali būti išdėstytas raidėmis. Sutartos formos Ukladannya sutartis yra grubus darbo įstatymų pažeidimas. Sudarant darbo sutartį būtina užpildyti to zmist formą, nustatytą teisės aktų 1 str. 17, 18 Rusijos Federacijos įstatymų kodeksas.

Sutartis yra naudinga ir darbuotojui, ir roboto tiekėjui. Naujam žmogui gali būti diskutuojama apie mitybą, susijusią su jūsų specialybe, kvalifikacija, sodinimu ir vidaus tvarkos taisyklėmis. Sutarties pagrindu roboto tiekėjas privalo mokėti atlyginimą ir būti saugus bei efektyvus, vadovaudamasis įstatymais ir įtikti šalims (Civilinio proceso kodekso 15 straipsnis).

Negruntuoti plieniniai dirbiniai prie roboto yra kategoriškai aptverti (po visų pakartotinio patikrinimo etapų). Vidpovidno iki g. 16 KZpP roboto tiekėjas yra kaltas raštu paaiškinęs tokio sprendimo priežastį. Pagrindinis praktiko pagalbininkas šioje situacijoje yra profesionalų komanda (kaip keisis su jo nariais).

„Darbo sutarties terminas“ – str. 17 KZpP:

1) 1) už vikonannya dainuojančių robotų valandą

2) 2) Dainos terminui (nuo 1 iki 5 metų)

3) 3) Nereikšmingais terminais.

Darbo sutartis sudaroma laiško forma. Ir jei bus atsižvelgta į teisėjo nuomonę, gali būti išaiškinta, kad esate šios įmonės praktikas ir sutartis nėra akivaizdi. Užsakymo buvimui yra įsakymo raštas kvitui. Tolerancija darbui prasideda nuo faktinio priėmimo į darbą momento

Efektyvus personalo valdymas priklausė nuo praktinių užduočių, pareigūnų ir ekonominės sėkmės. Kviečiama kurti draugišką aplinką, kurioje realizuojamas darbo potencialas, išugdomi ypatingi pranašumai, žmonės patenkinti pergalingu darbu ir plačiomis žiniomis apie savo pasiekimus.

* Savalaikis visų turizmo organizacijų personalas neįmanomas be aiškaus personalo politikos planavimo, kūrimo ir įgyvendinimo.

* Personalo planavimas yra ištiesintas, kaip pasitenkinimas įdarbinimo paklausa ir spivrobitnikiv interesų saugumas ir anglies parama. Šiandiena iškeliama į didesnį pasaulį, tačiau anksčiau yra galimybė įtikti rinkos protui ir bendrovės atstovo interesams.

16. Planuoti personalo darbą ir sandėlio valdymą įmonėje, perkeliant pokyčius į personalo profesinę ir kvalifikacijos struktūrą bei numatant darbo jėgos raidos tendencijas, tuo pačiu reiškiant yakіsn, kad kіlkіsnі vimogi prieš ją. Visa tai žymiai padidina įdarbinimo potencialo efektyvumą.

* Atrankos metodų patikimumas ir gruntavimas yra pareiškėjo gyvybingumo pagrindas sodinti vimogą, kuris pakimba iki naujo. Personalo samdymo formų ir metodų pasirinkimo neįvertinimas yra plačiausias atleidimas kelionių kompanijų architektūrai.

* Didėjantis personalo paslaugų vaidmuo ir kad kardinolas perebudova їх diyalnostі viklikanі prekrіnnymi zmіnami ekonomіchnіh ir socialiniai protai, yakіh nііt іtіt іnіdpriєmstva.

* Personalo valdymo tarnybos atsako už tai, kad jose dirbtų specialistai, sėkmingai vadovaujantys įvairiai verslo mitybos veiklai ir kartu su kitomis tarnybomis aktyviai prisidedantys prie verslo darbo efektyvinimo.

* Užsienio dokumentas rodo, kad plačiai pripažintos dotacijų įmonės personalo valdymo tarnybos darbuotojas yra akcinės ūkinės bendrijos valdybos narys, įmonė aktyviai dalyvauja įmonės politikoje.

Raštininkui būtina mokėti spręsti problemas, užjausti upės kelią pergalingoms technologijoms ir personalo valdymo metodams. Ir jei tai įmanoma panaudoti praktiškai, praktiškiau įvaldyti naujus darbuotojus, tada geriau suprasti pergalingo situacijos organizacijoje metodo tinkamumą.

Personalo valdymas gali būti patobulintas įgyvendinant tikslus tarp darbuotojų ir darbuotojų. Nedviprasmiški ir aiškūs tikslai, jei galima aptarti atsakomybę apie tai kalbėtis su pagalbininkais lankstant planus jų pareigose, pagalbininkų patogumų atsiradimą esant patvirtintiems darbo tikslams, paaiškinti tikslų ryšį. praktikuojantis specialistas reklamos tikslais ir apskritai verslo tikslais.

Prekės aprašymas: „Personalo valdymas“

Personalo vadovas yra jauna profesija. Nugalėjus vadovo veiklos įvairovei, ji gimė praėjusio amžiaus pavyzdžiu. Fahіvtsіv atsiradimas dirbant su personalu, yakі gali būti apmokytas pramonės sociologijos ir psichologijos galerijoje, reiškė tikrą revoliuciją tradicinėse personalo darbo formose. Kaip ir anksčiau, personalo darbą atliko įvairaus lygio ir rango linijiniai tarnautojai, taip pat personalo tarnybų specialistai (ir kerivnikai), nes jie užsiima oblіkovo, kontrolės ir tvarkos (administracine) veikla, vėliau niknennya vadovybe (darbuotoju). ) funkcijas, susijusias su organizacijos pridėtinio lygio personalo potencialo saugumu, žymiai išplėtė užduočių spektrą ir padidino to vertę tiesiogiai vadovybei. Pats personalo valdymo, kaip specializuotos personalo veiklos, atsiradimas dabartinio valdymo sistemoje yra susijęs su personalo valdymo formavimu, kuris žingsnis po žingsnio integruoja ir transformuoja susiformavusias personalo darbo formas. Svarbus žingsnis šiame procese buvo sisteminio požiūrio idėjų įsisavinimas, įvairių organizacijos, kaip sistemos – kaip funkcinės – modelių sukūrimas, o tai sukuria pagrindą tokiai naujai personalo valdymo raidai – žmogiškųjų išteklių valdymui. .

XX amžiuje įsigalėjus personalo vadybai, kaip profesinei veiklai, aiškiai matyti laikotarpiai, susiję su iš esmės naujų idėjų, doktrinų ir požiūrių personalo darbe kūrimu. Laikotarpiu tarp Pirmojo ir Kito, vykstant šviesiems karams, kreipiantis su vadovo laipsniu į riaumojančių Zachodo žemių pabaigą, pradėkite kalbėti apie du pagrindinius darbo su personalu požiūrius: mokslo valdymo doktriną, chi mokslinę organizaciją. praktika; žmogaus intelekto doktrina.

Kaip pirmoji doktrina pabrėžė pagarbą metodų pasirinkimui optimizuojant organizacinius, techninius ir socialinius virobnicheskich sistemų komponentus, kita doktrina pragmatiškai atskleidė moralinių, psichologinių ir socialinių organizacinių pareigūnų svarbą efektyviai veikiančiam organizacijų personalui.

Ji yra labiau sulankstyta, kad būtų suteikta vieno pasaulio klasifikacija žmonėms, kurie dirbo su darbuotojais kitoje XX amžiaus pusėje. Personalo valdymo skyriuje atsiradusios beasmenės mokyklos (tarp nacionalinių), tarpusavio mainai gali sugriauti labai abejotiną vienareikšmę šių pajamų klasifikaciją. Shvidshe, galime kalbėti apie „tektoninių“ nesėkmių, atsirandančių dominuojančiose vadybinės minties konceptualinėse schemose, paradigmos ištiesinimą. Humanistinės psichologijos idėjų skverbimasis, didvyriškumo jausmas, kuo geresnis tinkamų firmų personalo mokymas, organizacinio elgesio stiliaus demokratizavimas ir kompetencijos delegavimas, produktų kokybė, paslaugų ir darbo aplinka personalui, investicijos. žmogiškajame kapitale, turtingoje funkcinėje veikloje ir vadovų komandose – vis dar nepasikeitė. Jos prigimtis yra bendros veiklos organizavimo formų transformacija XX amžiuje.

Užsienio personalo valdymo praktikos teorijos raidoje matomos fazės, susijusios tiek su naujų vadybos technologijų, tiek su specifinių požiūrių į personalo darbą pritaikymu. Teisinga revoliucija robotikoje buvo viklikana į zastosuvannya po Kitas pasaulinis sisteminio požiūrio į valdymą idėjų karas. Sistemų valdymo iškilimą įkvėpė nauja personalo valdymo technologija – žmogiškųjų išteklių valdymas. Ši technologija buvo įtraukta į strateginio valdymo sistemą, o personalo valdymo funkcija tapo visų įmonių sodininkystės sistemų kompetencija. Pasikeitė ir personalo politikos pobūdis: ji tapo aktyvesnė ir kryptingesnė.

Yra trys pagrindiniai personalo valdymo modeliai.

1) personalo vadovas kaip savo praktikų pikluvalnikas, kalbantis apie proto sveikatą ir draugišką moralinę bei psichologinę atmosferą įmonėje. Tsya paternalistinis modelis perekuєtsya z socialinių reformistinių idėjų XIX amžiaus pabaigoje - XX amžiaus pradžioje. ji žinojo savo organišką polinkį į žmogiškųjų išteklių doktrinos skaitines variacijas. Žemės savininko vadovo ir personalo statusas šiame modelyje žemas: tarnautojas, galintis apmokyti pramonės sociologijos (ar psichologijos) ir padėti linijos darbuotojams vykdyti efektyvią korporacijos politiką ir samdyti praktikus c; 2) Personalo vadovas kaip darbo sutarčių (sutarčių), įskaitant kolektyvines sutartis, specialistas. Didžiosios organizacijos, kaip pergalingos žemos kvalifikacijos darbuotojų masės, gali atlikti dvejopą vaidmenį: vykdyti administracinę kontrolę, kaip įdarbinti darbuotojus pagal darbo sutartį, dvarininkų judėjimo formą; darbo santykių reguliavimas derybų su profesinėmis sąjungomis procese. Vikonannya tsikh funktsіy vimagає, zazvichay, teisinis mokymas, scho zabezpechuє vadovo personalas, siekiant aukšto organizacijos statuso; 3) žmogiškųjų išteklių vadovas kaip organizacijos personalo potencialo architektas, kuris atlieka vadovaujantį vaidmenį kuriant ir įgyvendinant korporacijos ilgalaikę strategiją. Jogo misija – užtikrinti korporacijos sandėlio personalo potencialo organizacinę ir profesinę darną. Він įeikite į sandėlį її її vyshchogo kerіvnitstva ir міє paruošimas іn tаіy novіy galuzі administrаіnskogo znannya, kaip principo žmogiškieji ištekliai.

Personalo valdymo pertvarka žmogiškųjų išteklių valdyme yra personalo valdymo transformacija, kaip tai jau pasireiškė būsimose pagrindinėse tendencijose: likę likimai Rovinenye krai nah stebimi absoliučiai didėjant specialistų skaičiui. personalo paslaugos; profesijos statuso kėlimas: daugumos korporacijų personalo pareigūnai pradėjo patekti į vyriausybės sandėlį ir nešti jį į daugelio direktorių sandėlį; smarkiai išaugo pagarba vadovų ir darbuotojų profesinio pasirengimo lygiui; Atsižvelgiant į didėjančią konkurenciją (taip pat ir dėl aukštos kvalifikacijos personalo), personalo politikos atskyrimas nuo pagrindinės verslo strategijos neigiamai paveikė visos korporacijos sėkmę.

Pakalbėkime apie visų personalo valdymo funkcijų valdymo „vertikalės“ konsolidavimą, atsiradusį žmogiškųjų išteklių valdymo strateginiame lygmenyje. Užuot užbaigus fragmentuotą personalo valdymo struktūrą, kuri buvo pagrįsta pirmojo ir kitų personalo valdymo modelių dominavimo epochoje, formuojama vadybos sistema, orientuota į žmogiškojo kapitalo plėtrą. Sistemos misija yra tarp kitų prioritetinių strateginių korporacijos tikslų – įgyvendinti esminius personalo politikos tikslus.

Britų fahivetai personalo valdymo pakraštyje D. Gestas žino, kad korporacijos personalo politika gali būti užtikrinta: organizacinė integracija yra pagrindinės organizacijos branduolys ir linijos branduoliai, siekiant priimti gerai koordinuotą strategiją. Žmogiškuosius išteklius valdau kaip „savo galią “ ir tai įgyvendinti savo operatyvinėje veikloje, tiesiogiai kartu su būstinės struktūromis; didelis visų pracіvnіkіv korporacijų gyvybingumas, kuris perteikia tiek susitapatinimą su pagrindinėmis organizacijos vertybėmis, tiek atvirai kalbant, iniciatyvus tikslų įgyvendinimas, stovėti prieš juos, kasdienėje praktikoje mano robotas; funkcinis – funkcinių darbų kintamumas, pereinantis prie tradicinio, griežto skirstymo tarp skirtingų darbo rūšių, taip pat įvairiausių darbo sutarčių formų – pilno, ne visą darbo dieną ir sezoninio darbo, per plona eilė. - tas struktūrinis - prisitaikymas prie nenutrūkstamų organizacinių pokyčių, socialinių ir kultūrinių inovacijų - organizacinio ir personalo potencialo lankstumas; aukšta darbo kokybė ir її rezultatai, darbuotojų protas – darbo aplinka, darbo kokybė, pasitenkinimas darbu, taip pat pati darbo jėga.

Tikslų nustatymas gali būti kaip kūrybinės veiklos imperatyvų sukonkretinimas kasdienės personalo valdymo praktikoje. Efektyviai, praktiškai, instaliacijų odoje impulsai pasireiškia ne tik socialine, bet ir kultūrine, individualia bei dorovine kūryba. Kaip šiuolaikinių (tiksliau, postmodernių) organizacijų gyvenime yra įtvirtinti kooperacinės ir kūrybinės veiklos imperatyvai, taip organizacinės sistemos sukuria absoliučiai unikalias figūras. 90-ųjų valdymo ideologijoje. tsikh – vedantis į postinovacijas – atsirado organizacinių sistemų, kol kas gausu kodėl metaforinių pavadinimų – „globalios organizacijos“, „organizacijos be kordonų“, „organizacijos, kurios mokosi“, organizacijos – „atvira knyga“.

Literatūra

1. V.V. Avdejevas. Personalo valdymas. Komandinio liejimo technologija. - M.: Finansų statistika, 2002. - 544 p.
   h 9 prieš 21 valandų Maskvoje.

Pagarba!

Santraukų, kursinių ir baigiamųjų darbų bankas, skirtas išvalyti tekstus, pripažįstamas tik informaciniais tikslais. Jei manote, kad priskirtos medžiagos laimėjimo rangas, turėtumėte grįžti prie darbo autoriaus. Komentarų administravimas svetainei prieš robitą, santraukų talpinimas banke, leidžiantis tekstus atrinkti tokiu pačiu būdu arba neduoti jokių dalių.

Mes nesame šių tekstų autoriai; Priimame pretenzijas iš autorių, kurių darbai buvo pateikti mūsų svetainėje esančiam santraukų bankui, nenurodydami tekstų autorystės, ir matome, kad pateikta medžiaga yra iš pirmų rankų.

Teorinė personalo valdymo pasala. Žmogiškųjų išteklių valdymo struktūros samprata. Personalo valdymo funkcijos ir metodai. Personalo valdymo ypatumai kelionių agentūroje „Volna-Tour“. Turizmo įmonės „Khvilya-Tour“ veiklos charakteristikos. Personalo priežiūros tarnybos organizacinės struktūros ypatumai.

Pasidalinkite darbu socialiniuose tinkluose

Jei šis robotas jums nepasirodė puslapio apačioje, yra panašių robotų sąrašas. Taip pat galite pagreitinti paieškos mygtuką

Kiti panašūs robotai gali jus užkabinti.
12514.		ROZROBKA ĮĖJIMAS Į KAFI IP ILYIN O.Yu. PERSONALO VALDYMO SISTEMOS VEIKIMĄ. "SAMURAI"	306.05KB
	Personalo valdymas є tsіlespravovaniya vpliv ant lyudsku sandėliavimo organizacijos, jakų orientiruetsya ant vstanovlennya vіdpovіdnostі mіzh tsіlіyami organіzatsії i sposobnosti spііvі. Personalo valdymas turėtų neapsiriboti informacija apie žmonių vietą organizacijoje.
11663.		ROZROBKA ĮRAŠAS DĖL IŠANKSTINIO INOVACIJŲ VALDYMO TOV „NAUJOS TECHNOLOGIJOS“	127,67 KB
	Naujų ar įvairesnių rūšių gaminių ir jų kūrimo būdų turėjimas bei vartotojų rinkos poreikių tenkinimas konkurencingose ​​prekėse ir paslaugose, taip pat organizacinės ir ekonominės naudos plėtra bei tarpusavio sąveika su rinkos terpe. Objektyviai permąstyti inovacinės veiklos plėtrą ir būtinybę skatinti išleidžiamų produktų ir įmonių konkurencingumą apskritai; plėsti savo prekių pardavimo rinkas ir pasitenkinimą tuo pagrindu ...
8188.		REKOMENDACIJŲ GAVIMAS IR IŠ VISO PERSONALO IR DOKUMENTŲ VALDYMO	97,47 KB
	Atsižvelgiant į šią dokumentaciją, žmogiškųjų išteklių valdymo sistemos personalo saugumas turi didelę reikšmę efektyvios personalo valdymo tarnybos veiklos mityboje. Darbo su dokumentais organizavimas prisideda prie administracinio aparato darbo kokybės, vadovų praktikos organizavimo ir kultūros.
5086.		Rozrobka zakhodіv shdo doskonalennya rinkodaros valdymas bendrovės BAT "Eurasia Holding"	114.07KB
	Rinkodaros valdymo sistemos analizė iš BAT Evraziya Holding užpakalio. Trumpas BAT "Eurasia Holding" aprašymas. Įmonės BAT „Eurasia Holding“ rinkodaros veiklos analizė. Rozrobka zahodіv shdo doskonalennya rinkodaros valdymas bendrovės BAT Evrazіya Holding.
13157.		Rozrobka zakhodіv schodo visiškai komercinė veikla TOV "Rosinvest"	56,82KB
	Priėmimo sutartis yra partnerių šalių naudai už tiesioginį įsigytos priėmimo veiklos įgyvendinimą teisinio organizavimo forma. Teoriškai praktiškai priimta matyti nedidelį subpagrindinių sutarčių grupių skaičių, priklausomai nuo veiklos sferų. Didžiąją dalį abipusių santykių su subdirektoriumi dokumentinio registravimo sudaro vidaus paramos ir ūkinės veiklos sutartys, darbo draudimo sutartinės paslaugos.
21465.		ROZROBKA ĮĖJIMAS IŠ ATSTATYMO VYKDOMA KELIŲ TRANSPORTU	1,13 MB
	Moderni konteinerių vežimo stovykla netoli Rusijos. Pagalbinių įmonių analizė ir įsipareigojimas gabenti konteinerius. Rozrobka zakhodіv schodo organіzаtsії protsessu transporto-ekspedijavimo paslaugos svіrnih vantazhіv. Rozrobka zakhodіv schodo dodatkovuvannya slugovuvannya kliєnіv pіd valandos transportavimas sbіrnih vantazhіv.
17269.		ROZROBKA VYKSTA Į TOV "PIVOVAR" PASLAUGOS KOKYBĖS RESTAURUOTO RIVNYA SKODĄ	243,36 KB
	Patobulinta TOV Pivovar paslaugų kokybė. Esant tokiam rangui, dabartinė situacija buvo poreikis plėtoti teorinį ir metodinį saugumą naujo požiūrio į organizacinių ir ekonominių problemų sprendimo indikacijų formavimo ir paslaugų kokybės vertinimo srityje ...
21102.		Ryšių valdymas ir platinimas	6,16 MB
	Reikšminga TOV regiono-medijos charakteristika. TOV Region-Media komunikacijos valdymo analizė. Komunikacijos plėtros problemos organizuojant TOV Region-Media. Rekomendacijos, kaip kruopščiai valdyti TOV Region-Media komunikacijos veiklą.
19466.		UAB „VKSM“ darbuotojų įtraukimo į motyvavimo sistemą plėtra	254,47 KB
	Aktualumą lemia tai, kad būtina užtikrinti darbuotojų darbinės veiklos motyvacijos stiprinimą, formuojant ir plėtojant skatinimo sistemą, skatinančią kasdienį darbuotoją efektyviai, labai produktyviai. Atleidimo ale, akcentuojant materialines paskatas, savo neefektyvumą parodžiusi pirminiam efektyvumo didinimui, yra didelė problema judėti stagnacijos link, o tai yra didelė problema tiek specifiškumo, tiek klestėjimo raidos požiūriu. kaip visas.
21474.		ROZROBKA ĮĖJIMAS Į ROZRAHUNKIV SISTEMOS REMONTAS TOV "CATERING BATIRIVSKIY"	202.39KB
	Sumnіvna debіtorska zaborgovanіstі ir sukrauti іѕ kreditoriai zaborgovіnіstі svіdchat apie vаshennya pašto darbuotojų ir klientų finansinės ir mokėjimų drausmės, kurie...