Ринок праці підприємства (організації). Внутрішні ринки праці Чи існує ринок праці в освітній організації
2.7. Ринок праці всередині підприємства
внутрішнім ринком праці(ДРТ) в економічній теорії називається внутрішньофірмове переміщення робочої сили в межах одного і того ж підприємства, при якому заробітна плата та розміщення працівників значною мірою визначаються правилами та процедурами. ДРТ протиставляється зовнішньому ринку праці, на якому відбувається міжфірмова мобільність робочої сили, а заробітна плата та розподіл робочої сили є результатом дії ринкових сил.
Внутрішні ринки праці мають низку відмінних рис. Насамперед треба назвати такі:
відносна незалежність ставки заробітної платидеяких працівників ДРТ від співвідношення попиту та пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку (оплата праці залежить від стажу роботи та посадового становища працівника на підприємстві);
заповнення вакансій відбувається, в першу чергу, шляхом просування персоналу кар'єрними сходами (працівник, як правило, спочатку потрапляє на один з нижчих ступенів ДРТ, а потім поступово просувається на більш високі рівні);
мають місце довгострокові відносини між роботодавцями та працівниками;
існує відносна незалежність працівників підприємства від зовнішньої конкуренції, захист від коливань заробітної плати та загрози безробіттю;
порівняно мала кількість агентів на ДРТ та обмеженість місць застосування праці;
незначна варіантність мобільності при швидкому горизонтальному та вертикальному переміщенні працівників без великих витрат;
велика значимість адміністративних методів регулювання відносин на ДРТ;
суттєвий обсяг недоступної зовнішнім економічним суб'єктам слабоформалізованої інформації під час прийняття рішень.
внутрішні ринки праці зазвичай ізольовані один від одного
Основними причинами формування та розвитку ДРТ є такі:
1) специфічна професійна підготовка, заснована на унікальності застосовуваних на підприємстві технологій та специфічності існуючих робочих місць;
2) складність та високі витрати отримання інформації про потенційну продуктивність працівника, що наймається із зовнішнього ринку;
3) професійна підготовка на робочих місцях та навчання у процесі роботи зі стимулюванням як учнів, так і учнів.
Взаємодія ДРТ із зовнішнім ринком праці обмежена і зводиться, в основному, до тих вакантних робочих місць, на які підприємства наймають нових працівників на зовнішньому ринку праці. Як правило, ці працівники наймаються на нижчі посадові рівні, яким відповідає низька кваліфікація. Тільки якщо для підприємства немає гідних претендентів на вакансії вищого рівня, підприємство заміщає їх з допомогою зовнішнього ринку праці.
З погляду роботодавця працівники, зайняті для підприємства і які перебувають поза, істотно різняться, навіть якщо вони мають однаковий рівень кваліфікації та інші об'єктивні характеристики. Це з тим, що найважливіші особливості трудового поведінки неможливо знайти чітко визначені до того часу, поки працівник не виконає хоча б кілька виробничих завдань. Однак відповідно до норм трудового права це передбачає встановлення відносин найму. Ця обставина робить кращим для роботодавця користуватися трудовими послугами вже залучених працівників, ніж шукати їх за. Це прагнення може бути повною мірою реалізовано, якщо ми розглядатимемо попит на працю у формі людино-годин.
Відомо, що у роботодавців часто з'являється потреба щодо невеликого і (що дуже важливо) короткочасного збільшення масштабів використання людських ресурсів. Це може бути досягнуто шляхом залучення працівників підприємства до понаднормових робіт. У разі більш стійкої потреби у виконанні додаткових робіт може бути оформлене тимчасове внутрішнє сумісництво.
Аналогічна ситуація існує і при розгляді особливостей пропозиції праці, насамперед у формі людино-годинника. Якщо у роботодавця виникає потреба виконання додаткових робіт, то у зайнятих працівників періодично з'являється прагнення отримання додаткових коштів. Часто ця потреба стає настільки гострою, що для задоволення вони готові виконувати додаткову роботу, що означає ні що інше, як пропозиція людино-годин праці. За інших рівних умов, зайнятий працівник у більшості випадків віддає перевагу додатковому трудовому навантаженню на своєму підприємстві роботі на стороні.
З погляду сучасної економічної науки, попит та пропозицію необхідно розглядати у єдності з так званими трансакційними витратами. Ці витрати включають витрати часу і коштів роботодавця і працівника по задоволенню свого попиту на працю (здійсненню пропозиції праці). Слід зазначити, що у разі формування відносин зайнятості у межах підприємства вони будуть мінімальними.
Отже, складові ринку праці, пов'язані з попитом та пропозицією праці у формі людино-годин, виявляються тісно пов'язаними із підприємством, де вони функціонують.
Попит на працю, виражений у працівниках виникає у разі необхідності знайти заміну працівнику, який звільнився. Для задоволення роботодавець може вийти межі підприємства. Однак йому вигідно скористатися послугами своїх власних працівників, замінюючи ними вакансії та досягаючи вирішення одразу трьох завдань:
Знижуються втрати, спричинені відсутністю працівників на важливих посадах (вони замінюються менш істотними втратами через незаповненість менш значущих вакансій);
Істотно розширюються можливості стимулювання зайнятих працівників;
Падають витрати пошуку, залучення та відбору працівників, оскільки за такого підходу потрібно заміщати менш відповідальні посади.
Практична реалізація цих завдань потребує формування системи постійної зайнятості для підприємства. Це досягається, по-перше, стимулюванням закріплення працівників, а, по-друге, їх розглядом як першочергових претендентів на заміщення вакантних робочих місць вищого рівня. У цьому прагнення працівника обійняти деяку посаду то, можливо розглянуто як пропозицію своєї праці межах даного підприємства. Таким чином, попит на працю у вигляді працівників також значною мірою здійснюється в межах цього підприємства.
Все це сприяє трансформації трудової поведінки зайнятих: їм стає вигіднішим докладати зусиль до посадового просування, ніж до пошуку нових місць роботи за межами підприємства.
Таким чином, і попит на працю, що виражається в людино-годинах, і попит на працю, що виражається в працівниках, значною мірою задовольняється в межах підприємства. Це саме стосується і пропозиції праці.
Зазначимо, що це зайняті є особисто вільними людьми. Тому будь-яка зміна ринкової ситуації може призвести до рішення про зміну місця роботи. Керівництву підприємства доводиться витрачати значні кошти залучення працівників на малопрестижні посади.
У ряді випадків звільнення деяких категорій зайнятих спричиняє настільки високі соціальні витрати, що робить вигідними надання їм гарантій зайнятості. Тим самим, значна частина робочої сили не може бути виключена з процесу виробництва без серйозних витрат у поточному та майбутньому періодах. Виникає взаємне прагнення роботодавців та зайнятих забезпечити постійне закріплення цих працівників за цим підприємством. При цьому зміни, що відбуваються на ринку праці поза підприємством, мають бути нейтралізовані таким чином, щоб не допустити їхнього вивільнення.
Кожен внутрішній ринок праці може бути описаний як деяке поєднання гарантій зайнятості працівникам підприємства та механізмів їх поступового просування по службі. І гарантії зайнятості, і механізми просування працівників мають чітко виражену інституційну природу, що полягає у наявності великої кількості формальних та неформальних правил та обмежень. Вони, а чи не власне економічні чинники, визначають, насамперед, характер прийнятих рішень у цій сфері.
Традиційною формою ДРТ є поступове заміщення все більш високооплачуваних і привабливих посад працівниками, прийнятими на нижчий рівень ієрархії. При цьому лише найнижчі посади можуть бути зайняті особами, які не перебували раніше в межах зовнішнього ринку праці або взагалі не брали участь у суспільному виробництві. Всі інші вимагають як попередню умову більш менш тривалої зайнятості на менш привабливих посадах.
Оцінюючи вплив внутрішніх ринків праці ефективність праці та виробництва, не можна не відзначити деяких суперечливих моментів. З одного боку, вони зменшують витрати підприємства на пошук, підбір, найм та навчання робочої сили; знижують плинність робочої сили, що призводить до більш високої та стійкої продуктивності живої праці, та більш ефективного використання основних та оборотних фондів; сприяють розвитку системи мотивації праці; творчих здібностей працівників та активізують їх власні вкладення в освіту (підвищення кваліфікації, здобуття другої професії, спеціальності).
З іншого боку, внутрішній ринок праці невіддільний від монопольного становища його суб'єктів. Негативним наслідком цього є, зокрема, складність заміни працівників навіть у тому випадку, коли претенденти на їх посади з боку мають набагато вищий рівень професіоналізму.
До основних функцій внутрішнього ринку праці відносять:
Забезпечення диференційованого соціального захисту працівників;
Спеціальна підготовка та розвиток навичок зайнятих;
Збереження найціннішої частини трудового потенціалу;
Підтримка соціальної стабільності колективу.
Усе це дуже важливі функції, реалізація яких предмет громадського інтересу. Тому держава має важливий, хоч і не вирішальний вплив, на функціонування внутрішніх ринків праці шляхом регулювання основ трудових відносин, реалізації програм соціального захисту деяких груп населення, створення спільних та спеціальних програм зайнятості та проведення антидискримінаційної політики.
Ще однією особливістю внутрішнього ринку праці є те, що підприємства для стимулювання трудових зусиль працівників та мінімізації витрат контролю можуть виплачувати їм заробітну плату вище рівноважної (тобто більше, ніж потрібно, щоб забезпечити певну кількість праці на конкурентному зовнішньому ринку). Така заробітна плата називається ефективною (оптимальною) заробітною платою.
З яких причин підприємства змушені стимулювати трудові зусилля працівників, встановлюючи вище за рівноважну, ефективну заробітну плату? По-перше, у процесі виконання трудової угоди одна із сторін (працівник або роботодавець) може ухилятися від виконання умов договору найму. Працівник може знижувати трудові зусилля, надавати послуги праці меншому обсязі чи гіршої якості. Реакція роботодавця у разі може бути різною – від посилення контролю над роботою працівника (якщо виявиться отлынивание), до його звільнення. В останньому випадку звільнений працівник може відразу знайти роботу за тієї ж зарплати на конкурентному рівноважному ринку праці і з цієї причини такого працівника важко покарати. Роботодавцю залишається лише постійно контролювати працівника, несучи у своїй великі витрати, або може збільшити зарплату такому працівнику (як альтернативне рішення). У цьому випадку працівники, отримуючи заробітну плату більшу, ніж на інших фірмах, побоюватимуться втратити її при звільненні. Крім того, скоротяться витрати, пов'язані з плинністю; фірма зможе відбирати найкращих працівників за найм. Отже, підвищення зарплати знижує витрати контролю та у результаті підвищує прибуток.
Типова залежність трудових зусиль працівника від зарплати (умова Солоу) показано на рис. 2.12 Заробітну плату відзначено по вертикальній осі, тому крива зображує зворотну залежність зарплати від трудових зусиль w(e).
Якщо припустити, що роботодавець вибирає заробітну плату w 1 , це призведе до виникнення витрат за одиницю ефективності праці w 1 / e 1 (На графіку їх величина показана нахилом променя OA). У точці A крива «зусилля – заробітна плата» має нахил.
Мал. 2.12. Умова Солоу.
Роботодавець може зменшити витрати, вибравши заробітну плату w*
. Збільшення зарплати дає щодо більшого збільшення зусиль (e*)
. При w*
промінь ОСдосягає останнього вигину кривої w eі збігається із нахилом цієї кривої. Перша обставина означає, що w/
e- Витрати одиниці ефективності праці, досягають мінімуму при w*
; друге, - що в точці ( З)
. Цей результат виходить при об'єднанні двох отриманих умов першого порядку. При 
отримаємо:
Іншими словами, при оптимальній (ефективній) заробітній платі, що мінімізує витрати, еластичність зусиль із заробітної плати буде одиничною. Це означає, що при ефективній заробітній платі певна відносна зміна у заробітній платі призведе до такої самої відносної зміни трудових зусиль. Ця умоваотримало назву « умова Солоу». З нього випливає, що ефективна заробітна плата залежить лише від співвідношення «зарплата – зусилля». Тому при зміні факторів, що впливають на попит на працю (ціна продукту, ціна капіталу тощо), ефективна зарплата не змінюватиметься, залишаючись жорсткою, і зміниться лише кількість робочої сили, що наймається. Фірма найматиме більше працівників, не добиваючись великих зусиль від найнятих працівників за рахунок підвищення заробітної плати. Зміна заробітної плати відбудеться лише тоді, коли фірма зіткнеться з обмеженою пропозицією праці. Жорсткість зарплати призведе також до утворення безробіття за умов рівноваги. Якщо ефективна вести більше, ніж рівень зарплати, у якому ринок праці вирівнюється, фірми стануть знижувати зарплату, отримуючи вигоду від надлишкового пропозиції праці.
Причини, з яких адміністрація підприємств приймає рішення про встановлення ефективної заробітної плати окремим категоріям працівників, можуть бути різними – факти ухиляння від роботи, плинність найбільш цінних працівників, несприятливі умови для відбору та найму нових працівників; вони виявляються з урахуванням проведених соціологічних досліджень.
Організаційні форми трудової діяльності сучасному суспільствітакі, що працівники займають робочі місця у межах конкретних організацій. Це зумовлює виділення з ринку праці (як правило, регіонального) субринків – ринків праці конкретних організацій (внутрішніх ринків праці). При цьому внутрішній ринок праці тісно пов'язаний із зовнішнім щодо нього - з регіональним ринком праці. Організація виступає на регіональному ринку праці у двох ролях: по-перше, як покупець робочої сили, оскільки саме організація, маючи в своєму розпорядженні робочі місця, визначає попит на робочу силу. Крім того, в організації, де відбувається процес безпосереднього споживання робочої сили, реалізується ринковий механізм щодо забезпечення відповідності ціни робочої сили та вартості витрат на її відтворення. По-друге, організація виступає як постачальник на регіональний ринок праці зайвої робочої сили або робочої сили, яка не відповідає за своїми якісними характеристиками вимогам виробництва.
Внутрішній ринок праці забезпечує вже зайнятим у виробництві працівникам певний ступінь захисту від прямої конкуренції на зовнішньому ринку праці. Однак на внутрішньому ринку праці проявляється властива йому конкуренція між працівниками у посадовому просуванні, отриманні більш вигідних робіт, занятті вакансій, що звільнилися.
Основними функціями внутрішнього ринку праці є забезпечення збалансованості попиту та пропозиції праці всередині організації, коригування професійно-кваліфікаційних характеристик працівників відповідно до вимог, що постійно змінюються, технології, організації виробництва; соціальна захист працівників організації та забезпечення гарантій зайнятості.
Внутрішній ринок праці більш керований у порівнянні з регіональним, він не схильний до серйозних спонтанних коливань. Тому регулювання співвідношення попиту та пропозиції робочої сили тут здійснюється цілеспрямованіше, а не під впливом вільної конкуренції. При цьому методи, які використовуються організаціями для приведення у відповідність попиту та пропозиції робочої сили, досить різноманітні (табл. 4.3).
Отже, управлінню піддаються як попит, і пропозицію праці із боку своєї робочої сили в. На розширення пропозиції впливають такі дії адміністрації, як заповнення робочих місць шляхом переміщення своїх працівників; заохочення освоєння працівниками інших професій; облік особистих інтересів працівників; заохочення розумної внутрішньоорганізаційної плинності.
Вплив на працівника з метою пристосування його до потреб виробництва та забезпечення його ефективної зайнятості здійснюється через вимоги до якості робочої сили, її кваліфікації, мотивацію до праці, активне підключення працівника до професійної мобільності тощо.
Тільки правильно організованим, процес споживання робочої сили в внутрішньому ринку праці забезпечує повне використання трудового потенціалу працівника, його можливостей, особисті якості.
Таблиця 4.3
Ситуація на внутрішньому ринку праці та можливі реакції організації
| Ситуація | Можлива реакція організації |
| 1 . Потреба на одних ділянках виробництва знижується, а на інших залишається незмінною | |
| 2. Потреба працівників на одних ділянках знижується, але в інших зростає | 1. Вивільнення з одних ділянок та набір нових працівників з боку 2. Перепідготовка та перерозподіл працівників, що вивільняються, при необхідності - набір з боку. За наявності зайвої чисельності - звільнення 3. Регулювання режимами найму чи робочого дня |
| 3. Потреба одних ділянках зростає, але в інших не змінюється | 1. Набір з боку на ту ділянку, де потреба зростає 2. Поєднання пересування з інших ділянок з набором нових працівників 3. Застосування понаднормових робіт |
| 4. Потреба зростає всіх ділянках | 1. Набір з боку 2. Застосування понаднормових робіт |
| 5. Потреба робочої сили знижується усім ділянках | 1. Звільнення працівників 2. Переведення на режим неповного робочого часу |
Внутрішній ринок праці (ДРТ) - складна структура правових, економічних та інформаційних взаємин між топ-менеджером організації та рядовими співробітниками.
ДРТ тісно пов'язаний з роботою великих організацій та бізнес-структур, її штатом співробітників, які працюють у єдиній системі трудових відносин. Чільну роль останніх завжди займає роботодавець — саме він повинен приймати абсолютно всі рішення, пов'язані з організацією трудової взаємодії персоналу всередині компанії.
Причини освіти
Причини утворення ДРТ зводяться до наступного:- можливість підвищення рівня професійної кваліфікації безпосередньо під час трудового процесу (при цьому його не треба оформляти документально та відправляти співробітника на навчання до іншого міста);
- солідні витрати (причому як коштів, а й часу), пов'язані з аналізом працездатності та ефективності майбутнього співробітника;
- серйозні вимоги до персоналу, який повинен мати відповідну вузькоспеціалізовану професійну підготовку. Зараз досить складно знайти співробітника, який міг би повноцінно виконувати усі свої функціональні обов'язкиТому досить часто компанії перекваліфікують своїх старих працівників замість пошуку нових.
Головні особливості
До особливостей ДРТ можна віднести такі моменти:- Величезну роль формуванні ДРТ грають традиції та правила поведінки, що склалися всередині організації, компаній та бізнес-структур.
- Заробітна плата фахівців практично не залежить від показників попиту та пропозиції на представників такої самої професії на зовнішньому ринку.
- Існування взаємозв'язку між стажем співробітника та рівнем його зарплати. На практиці це зводиться до наступного — що більше фахівець працює в одній компанії, то вище у нього заробітна плата.
- Закриття вакансій за рахунок підвищення або перекваліфікації персоналу, що вже працює, який займає нижчі або рівнозначні посади. Це надає можливість сформувати в організації дійсно працюючі кар'єрні сходи.
- Оформлення між співробітниками та роботодавцями трудових відносин на тривалий термін.
Функції
Основні функції ДРТ - це:- сприяння якомога більш ефективної зайнятості населення;
- регулювання адекватних і відповідних вимог ДРТ цін на працю;
- забезпечення стабілізації пропозиції та попиту на працю (досягається за рахунок об'єднання робочої сили, задіяної у трудовому процесі підприємства, та капіталу);
- формування здорової конкуренції між компаніями-роботодавцями, котрі прагнуть поповнити свій колектив висококваліфікованими співробітниками;
- підвищення зацікавленості рядових співробітників до кар'єрного зростання, формування конкуренції у боротьбі за наявні вакантні місця.
Сегментація
Сегментація — це розподіл топ-менеджера організацій та компаній, а також продавців праці, на кілька категорій. Завдяки цьому виникає кілька сегментів ДРТ, і в кожному їх представлені конкурентоспроможні співробітники.Сегментація, що продовжується, а також швидкий розвиток ДРТ, зумовили поділ на первинний і вторинний сектор. Процес сегментування у своїй продовжує грати найважливішу роль вирішенні кількох важливих завдань, зокрема, що з аналізом ринку, вивченням його ємності, конкретизацією подальших перспектив тощо.
У практичних умовах сегментація здійснюється за цілим набором категорій. Головними з них є:
- поведінкові особливості особистості та соціуму;
- демографічні характеристики;
- психологічні норми;
- географічна локація.
Залежно від місця поширення (поля діяльності) розрізняють зовнішній та внутрішній ринок праці та, відповідно, маркетинг персоналу.
Зовнішній маркетинг персоналу означає, відповідний йому підхід і інструментарій організація реалізує зовнішньому ринку робочої сили в. Основним завданням маркетингу персоналу є зовнішнє профіль підприємства, що насамперед означає передачу потенційним кандидатам на вакансію позитивної налаштованості на організацію та забезпечення її необхідними, професійно придатними співробітниками.
Для організацій із внутрішніми ринками праці зовнішній ринок праці виконує роль своєрідного амортизатора: під час підйому через «вхідний порт» працівники наймаються (частіше на некваліфіковану роботу), а період спаду - звільняються.
Залучення працівників поза рамками підприємства надає керівнику ширші можливості вибору і безпосередньо покриває потребу організації у персоналі, і навіть створює нові імпульси у розвиток. У той самий час фірма може втратити можливість використання мотиваційного потенціалу ринку праці.
Внутрішній ринок праці – це система трудових відносин, обмежених рамками організації.
Основні особливості внутрішнього ринку праці:
Ставка заробітної плати низки працівників не залежить (або майже не залежить) від співвідношення попиту та пропозиції на аналогічний вид праці на зовнішньому ринку;
Заробітна плата, як правило, тим вища, чим довше людина працює у фірмі і чим вона старша;
У фірмі існують службові (кар'єрні) сходи та система просування по них, заснована на використанні вже працюючих співробітників;
Велику роль грають формальні та неформальні правила поведінки, внутрішньофірмові традиції;
Взаємини між роботодавцем та працівниками мають тривалий, стійкий характер.
Нерідко робота потребує унікальних знань та навичок, які пов'язані зі спеціальним навчанням. Фірмі вигідніше використовувати тих, хто вже опанував їх, ніж наймати працівників на зовнішньому ринку праці. Найм кожного нового працівника пов'язаний не тільки з додатковими витратами, але і з ризиком, тим більшим, чим відповідальніші його посадові обов'язки.
У той же час внутрішні ринки праці мають свої проблеми та недоліки. Так, якщо заробітна плата залежить від становища працівника, стажу роботи та віку, а не від продуктивності, то стимули до праці можуть слабшати, так що фірма повинна підтримувати достатній рівень внутрішньої конкуренції за просування службовими сходами.
Внутрішній маркетинг персоналу сфокусований на працівниках, вже зайнятих в організації, і передбачає взяття до уваги та формування найважливіших п'яти факторів її привабливості як місця роботи:
Діапазон завдань та відповідальності працівника.
Можливості професійного зростання та побудови кар'єри.
Можливості навчання та підвищення кваліфікації.
Виробничий клімат.
Таблиця 1. Переваги та недоліки внутрішніх ринків праці для працівників та роботодавців.
| Переваги | Недоліки |
| Для працівників | |
| Гарантії стабільної зайнятості | Заробітна плата визначається більшою мірою характеристиками робочого місця, ніж працівника |
| Обмеження конкуренції | Конкуренція у малій групі може бути дуже гострою |
| "Соціальний пакет" | Зниження мотивації до праці та самовдосконалення |
| Фірма охоче інвестує у навчання та підвищення кваліфікації працівника | Штучне обмеження та поступове зниження мобільності працівника |
| Спланована та послідовна структура кар'єри | Можлива дискримінація |
| Для роботодавців | |
| Знання працівником особливостей даного підприємства (технології та людей) | За недостатньо гнучкого аналізу зовнішнього ринку - втрати на різниці в оплаті праці |
| Мінімізація специфічних ризиків найму персоналу | Чи можуть бути високі витрати на підвищення кваліфікації |
| Економія коштів на наймані та навчанні новачків | Консервативність, недостатня гнучкість та мотивація персоналу |
| Здійснення витрат на підвищення кваліфікації відповідно до реальних потреб фірми | Втрати часу цінних працівників у процесі наставництва |
| Прихильність працівників до свого підприємства | Можливе зниження активності працівників |
| Низька плинність кадрів | «Коротка лава» - обмеження можливості вибору |
Відомо з теорії, що за правилом Фауста витрати на наймання, що включають витрати на пошук, відбір та введення нового працівника в організацію, становлять 50-100% його майбутньої річної заробітної плати.
Формула Наполеона – «не буває поганих солдатів, є нікчемні офіцери» – майже половина всіх проблемних ситуацій, у яких виявляється персонал, виникає через помилки керівництва.
22. Цілі сегментації персоналу. Методологічні підходи при обґрунтуванні критеріїв сегментації + Квиток 3, 8 + Квиток 24. Теорією двоїстості (первинний та вторинний сектори ринку праці)
Сегментація ринку праці - це поділ робочих місць та працівників на стійкі замкнуті сектори та зони, між якими вкрай обмежене переміщення робочої сили.
Сегментацію професійної структури (квиток 8)
Критеріями розподілу працівників по секторах є рівень кваліфікації працівника та складність його заміни для роботодавця. Вторинний ринок праці не вимагає від працівників спеціальної підготовки та особливої кваліфікації (офіціанти, прислуга, сезонні робітники тощо). На первинному ринку праці працівники, навпаки, мають кваліфікацію, яка потребує тривалої підготовки (навчання, досвіду).
Таблиця 2. Основні особливості первинного та вторинного ринків праці.
| Первинний ринок праці | Вторинний ринок праці |
| Стабільна зайнятість, надійність | плинність кадрів, нестабільність |
| Високий рівень заробітної плати | Низький рівень заробітної плати |
| Хороші умови праці | Погані умови праці |
| Творчий характер праці; нерідко участь в управлінні виробництвом | Праця виконавська, рутинна |
| Хороші шанси на просування | Слабкі шанси на просування |
| Дотримання справедливості | Свавілля начальства |
| Премії, доплати | Провідна роль заробітної плати |
| Соціальний пакет (пільги, посібники) | Низька соціальна захищеність |
| 100%-на оплата лікарняних листів та відпусток | На них намагаються заощадити |
| Гарантоване пенсійне забезпечення | |
| Навчання та перекваліфікація за рахунок підприємства (у тому числі і в робочий час) | Проста та короткочасна підготовка, найчастіше на самому робочому місці |
| Членство у профспілках, клубах тощо; часто високий статус | Відсутні профспілки; статус низький |
Сегментація ринку праці сприяє досягненню кількох цілей:
1. Проводиться для аналізу ринкових повноважень. Методи сегментації дозволяють виявити наявні можливості з боку пропозиції робочої сили і попиту на неї і оцінити перспективи, що відкриваються, для розвитку ринку праці.
2. Сегментація відкриває можливості у вивченні ринку праці як з погляду його величини, і з погляду дослідження його характеру. Для цього необхідно здійснити угруповання ринку праці за його окремими сегментами, а потім здійснити відбір цільових сегментів.
3. Відбір сегментів ринку праці дозволяє обґрунтувати проведення заходів політики зайнятості з урахуванням інтересів різних груп населення, роботодавців, держави та інших громадських інституцій.
4. Як наслідок відбору цільових ринків слід розглядати обґрунтування програм підготовки та перепідготовки кадрів, збереження та розширення робочих місць, географічної мобільності, розробки методів стимулювання праці та попиту на робочу силу.
5. Результати сегментування дозволяють вирішувати питання позиціонування на цільових ринках праці (наприклад, ринки праці окремих географічних районів, окремих спеціальностей, галузей виробництва тощо).
23. Методи відбору цільових ринків в арсеналі маркетингу персоналу: масовий маркетинг, сегментація ринку та одиничний маркетинг + Билет 11
Для визначення та задоволення цільового ринку в арсеналі маркетингу ринку праці розроблено три альтернативних методу: масовий маркетинг, сегментація ринку та множинний (поодинокий) маркетинг (Квиток 11).
Розробляючи стратегію реалізації маркетингу, підприємство може використовувати масовий чи цільовий варіант. Масова стратегія маркетингу передбачає великий потенційний ринок, у якому, наприклад, масове стимулювання певних послуг здійснюється однаково всім споживачів без различия. Цільова маркетингова стратегія передбачає обслуговування конкретних груп споживачів, які стосуються одному чи кільком сегментам ринків, тобто. з урахуванням їх особливостей.
Цільовий маркетинг персоналу фокусується на певній цільовій групі працівників, такий, як іноземний контингент для залучення на вітчизняні підприємства, молодь, жінки тощо.
При обґрунтуванні найпоширеніших критеріїв сегментації слід враховувати такі методологічні підходи.
1. Кожен із вибираних сегментів має бути досить чітко окреслений. А якщо ні, то витрати на збір необхідної інформації та розробки можуть перевищити результати від даних дослідницьких заходів.
2. Сегмент повинен мати певні кількісні параметри, тобто. мати певну ємність. Наприклад, він повинен подавати чітку інформацію про те, скільки працівників можуть бути працевлаштовані на даному сегменті, з якою заробітною платою, яка є кількість потенційних роботодавців та вакансій, як територіально вони розміщені тощо.
3. Слід оцінювати і такий критерій, як суттєвість сегмента. Важливо визначити, чи є даний сегмент зростаючим, стійким або таким, що зменшується (наприклад, групи керівних працівників різного рангу).
4. Виділений сегмент має бути доступним для роботодавців та найманих працівників щодо використання каналів інформації.
5. Сегмент повинен характеризуватись незадоволеною потребою (представляти вакансії, виявляти бажання найму чи зміни роботи тощо). Це робить його привабливим для учасників ринкових відносин і виправдовує доцільність його виділення.
6. Критерій виражає сумісність сегмента із ринком основних конкурентів. За ним слід визначати, наскільки дії на обраному сегменті торкнуться інтересів інших конкурентів (інших роботодавців або інших найманих працівників), оцінювати, до яких наслідків може призвести збіг інтересів різних сторін, що конкурують.
7. Обирається сегмент має бути захищеним від конкурентів. Цей критерій тісно пов'язаний із попереднім. Важливо оцінити можливість вистояти у конкурентній боротьбі з потенційними конкурентами на вибраному сегменті.
Слід врахувати те, що сегментація має оцінюватися з погляду тих результатів, яких вона призводить - забезпечення стійкого становища над ринком, працевлаштування відповідно до умовами найму, влаштовують учасників даних відносин і т.п.
Оцінивши потенціал сегмента за розглянутими критеріями, можна прийняти рішення про те, наскільки перспективний і значущий для проблем ринку праці обраний сегмент, які кошти можуть додатково вкладатися в його розвиток, якими будуть позиції різних суб'єктів на даному сегменті. Уточнивши ємність різних сегментів, можна обґрунтувати систему пріоритетів. У результаті проведених заходів підприємство відбирає один чи кілька найвигідніших сегментів, які утворюють цільовий ринок.
2.2. Особливості механізму функціонування внутрішнього ринку праці Росії
У системі відносин зайнятості внутрішній ринок праці має власну специфіку, пов'язану з його переважною орієнтацією на внутрішньопрофесійну мобільність працівників у межах організації. Динаміка внутрішнього ринку праці визначається наявністю та складом персоналу, співвідношенням у його структурі кадрового «ядра» та периферійної робочої сили, інтенсивністю трудових переміщень та ротації кадрів, рівнем зайнятості персоналу, ефективністю використання трудового потенціалу організації, конкурентоспроможністю та інноваційністю організації в цілому.
Вирізняють такі функції внутрішнього ринку праці:
надання гарантій зайнятості та соціальний захистпрацівників;
забезпечення збалансованості попиту та пропозиції робочої сили всередині організації;
розвиток персоналу та коригування його професійно-кваліфікаційних характеристик відповідно до інноваційних змін в організації.
Внутрішні ринки праці організацій відрізняються від зовнішніх ринків праці з погляду як формування, і функціонування, оскільки будь-яка організація є замкнуту структуру, що підтримує зв'язки із довкіллям лише з необхідності. Це стосується і впливу зовнішнього ринку праці на внутрішній: доти, доки найманий працівник задоволений якістю свого трудового життя, йому не треба залишати своє робоче місцеі виходити зовнішній ринок праці у пошуках кращого місця з усіма необхідними йому умовами.
Закономірності формування попиту та пропозиції робочої сили на внутрішніх ринках праці також мають свою специфіку в порівнянні з внутрішніми по відношенню до фірми ринками праці. При зміні масштабів та структури внутрішнього попиту на працю організація може і повинна коригувати і пропозицію праці, яка походить від вже найнятих працівників. Практично кожен співробітник тієї чи іншої організації, вчасно обізнаний про зміни та інновації у діяльності фірми, буде і повинен приймати усвідомлене рішення про власне професійне зростання. Взаємодія економічних інтересів фірми та працівника проявляється у змінах структури пропозиції праці. Прагнення працівника до збереження статусу зайнятого стимулюватиме його до адекватної реакцію зміну внутрішньофірмового попиту працю. Найбільш «гнучкі» співробітники можуть заздалегідь формувати знання, вміння і навички, які у перспективі будуть затребувані організацією на ринку праці. Активний вплив самою організацією на зміну структури внутрішньої пропозиції праці може здійснюватися шляхом розробки та реалізації власної кадрової політики, у тому числі програм розвитку персоналу, які включають наступні компоненти:
підвищення кваліфікації;
перепідготовку та навчання суміжним професіям;
освоєння нових видів діяльності при зміні профілю організації.
Аналіз практики управління людськими ресурсами в російських організаціях дозволяє зробити висновок про те, що рівень розвитку ринкових відносин у рамках внутрішньофірмових ринків праці далеко неоднаковий. 1 Сьогодні у Росії спостерігається практично весь спектр форм та методів управління людськими ресурсами в рамках внутрішнього ринку праці. Однак сама по собі кадрова політика, що проводиться, ще не дає однозначної відповіді на питання про рівень розвитку внутрішнього ринку праці конкретної організації.
З погляду управління внутрішнім ринком організація у межах своєї кадрової політики, з одного боку, неспроможна реагувати на заходи соціально-економічної політики держави (насамперед політики зайнятості), з другого – має досить широкий набір інструментів для ефективного на систему мотиваційних пріоритетів найманих робітників.
Таким чином, кадрова політика, побудована на основі норм корпоративної культури та відповідних їй стандартів організаційної поведінки, може впливати на ступінь реальної участі найманого працівника у процесах, що протікають на внутрішньому ринку праці.
2.3. Взаємодія підприємства із зовнішнім ринком праці
В даний час прийнято розрізняти відкритий (зовнішній по відношенню до підприємства) та внутрішньофірмовий (закритий) ринки праці, які тісно взаємопов'язані. Внутрішньофірмовий ринок праці включає систему відносин (організаційно-правових, соціальних, економічних, інформаційних) між роботодавцями та найманими працівниками, представниками та їх інтересами в державі з приводу розміщення працівників на виробництві, організації та охорони праці, тривалість робочого часу та оплати, професійного просування та перекваліфікації, стимулювання за додаткові результати. Таким чином, можна говорити про наявність внутрішньої підсистеми ринку праці – внутрішньофірмового ринку праці. Розвиток системи внутрішньофірмового ринку праці слід розглядати як єдиний розвиток органічно пов'язаних систем: виробництва, робочої сили та трудових відносин, що діють у системі.
У Росії її внутрішній ринок праці розвинений слабо. Це не стільки недоліками організаційно-правового характеру, скільки відсутністю єдиного підходу до інформаційної оцінки попиту та пропозиції. Внаслідок цього відбувається невідповідність між зростанням кількості вакансій та збільшенням кількості безробітних. До того ж, відсутність законодавчої бази регулювання взаємовідносинами суб'єктів часто призводить до розбалансованості в єдиній системі ринку праці. На сьогоднішній день потребують законодавчої бази взаємовідносини роботодавців та органів ФСЗ. Заявки, що подаються на вільні робочі місця, не завжди носять об'єктивний і повний характер. За спостереженнями експертів, було встановлено, що лише менше ніж 46% роботодавців Іркутської області постійно подають списки вакансій на робочі місця. Понад половина вакансій в області заповнюються роботодавцями самостійно. І тут можна стверджувати те, що у час ринку праці має місце формування офіційно і неофіційно заявленого попиту, які структурно, ні якісно не взаємопов'язані. Це викликано цілим комплексом причин, серед яких можна виділити такі:
Відсутність єдиної системи класифікації професій, спеціальностей та посад;
Різні підходи до визначення професійно-кваліфікованих характеристик попиту та пропозиції праці;
Різні методології, форми про зміст існуючих класифікацій професій.
При заміщенні вакантної посади роботодавець вирішує проблему вибору між вже найнятим працівником і людиною з боку (тобто на зовнішньому по відношенню до підприємства на внутрішньому ринку праці). Традиційним є наступний підхід: за потреби заміщення вакантної посади спочатку йде пошук кандидатів на її заміщення в межах підприємства. За відсутності співробітника з відповідними характеристиками у підприємства з'являються два основні варіанти дій:
Здійснити перепідготовку та підвищення кваліфікації будь-якого з наявних співробітників;
Залучити працівника із боку.
Це завдання є тим складнішим, що на вищому рівні з'являється вакансія. Схематично це виглядає так (рис.2.2).
Рисунок 2.2 Взаємодія внутрішнього та зовнішнього ринків праці
Квадрати показують різні посади, а пунктирні лінії поділяють її рівні. Вертикальні стрілки відбивають можливі варіанти просування працівників. Горизонтальні стрілки характеризують залучення працівників різні рівні ієрархії з боку, причому товщина лінії пропорційна складності надходження робочої сили з боку той чи інший рівень внутрішнього ринку праці. Підбір висококваліфікованих працівників на посади відповідальних працівників і фахівців є складним завданням для керівництва підприємства, оскільки вони впливають на низку працівників нижчого рівня. Тому, що вища вакансія заміщається претендентом із боку, тим складнішим і тривалим є цей процес. При цьому при залученні працівників на вищі рівні нерідко виникає ситуація, коли підприємству важко знайти відповідного кандидата, у той час як при пошуку людей для виконання менш відповідальних трудових обов'язків часто доводиться вибирати з великої кількості претендентів, що задовольняють усім формальним ознакам. Як правило, легко знайти лише роботу, яка не потребує високої кваліфікації (наприклад: продавець). Висококваліфіковані фахівці нерідко шукають роботу за декількома напрямками (менеджер з персоналу, спеціаліст з розвитку, навчання персоналу, інспектор з праці, економіст, спеціаліст з охорони праці тощо) і навіть змушені в пошуках роботи міняти місце проживання. А, як правило, малокваліфіковані працівники шукають роботу ближче, ніж висококваліфіковані.
Внутрішній ринок праці може взаємодіяти з кількома ринками, кожному з яких відповідає своя група професій різної кваліфікації (рис. 2.3).
Рисунок 2. 3 Просторова структура зовнішнього ринку праці
Регіональний ринок включає працівників, професійні заняття яких дозволяють бути мобільними між локальними ринках (наприклад: накладники високотехнологічного устаткування). На національні та міжнародні ринки праці потрапляють інженери (що займаються обслуговуванням нафтовидобувного устаткування), фахівці (що працюють у галузі програмування), які показали високі професійні результати вчені, менеджери високого класу, і навіть представники рідкісних спеціальностей.
Уточнення меж регіонального ринку праці є важливим для керівництва підприємств тому, що це дає можливість виявити важливі характеристики конкуренції за робочу силу з іншими роботодавцями.
З погляду керівництва підприємства регіональний ринок праці представляє його зовнішнє середовище, що впливає на управління персоналом підприємства. Як першочергові характеристики такого впливу можуть бути використані такі показники:
Економічна активність населення;
Рівень безробіття;
Середній фактичний рівень зарплати, що склався;
Стан системи соціальних гарантій;
Ступінь розвитку нестандартних форм зайнятості.
Складнощі взаємодії внутрішніх та зовнішніх ринків праці знайшли своє вираження у функціонуванні розширених внутрішніх ринків праці.
В основі концепції розширених ринків праці лежить положення, згідно з яким розширення рамок пошуку та збільшення складності їхнього відбору вимагають реалізації виборчого підходу до залучення робочої сили. Цей підхід реалізується у вигляді формування розширеного внутрішнього ринку праці. Він є об'єднання внутрішнього ринку праці з незалежними, тісно пов'язаними з ним на неринковій основі інститутами, які полегшують його взаємодії з іншими ринками праці та пристосування до змін зовнішнього середовища. Як такі інститути виступають сім'ї (найм на роботу родичів співробітників підприємства), професійні об'єднання (які рекомендують своїх членів для заміщення вакансій). Природно, кожен із цих інститутів то, можливо пов'язані з кількома внутрішніми ринками праці.
Нарешті, внутрішній ринок праці одного підприємства може перебувати на периферії розширеного внутрішнього ринку праці іншого (перетікання робочої сили одного підприємства інше).
Розширений внутрішній ринок праці може бути представлений так (рис. 2.4)
Малюнок 2.4 Структура та взаємодія розширених внутрішніх ринків праці
Зафарбовані піраміди відбивають ієрархію внутрішнього ринку праці. Кожному рівню внутрішнього ринку праці відповідає ціла група пов'язаних із ним соціальних інститутів.
Трансформація внутрішнього ринку праці у розширені долає їх замкнутий характер та сприяє підвищенню ступеня їх стійкості.
Таким чином, вивчення механізмів взаємодії підприємства та зовнішнього ринку праці є складним завданням, особливо в сучасних складних російських умовах. Доводиться враховувати те, що самі внутрішні ринки праці зазнають впливу кризи, що суттєво порушує механізм їх функціонування. Проте облік стану зовнішнього ринку праці та організація раціональної взаємодії з ним є однією з основ ефективного управління персоналом.
Удосконалення механізму регулювання ринку праціу сучасній економіці Росії. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ РИНКУ ПРАЦІ Концепціяі сутність ринку праці Ринок праці- це система...