Зразок положення про оплату праці в пн. Положення про заробітну плату - зразок

У минулому номері нашого журналу було розглянуто особливості формування системи оплати праці у закладах спорту з урахуванням рекомендацій Мінспорту. Крім даних рекомендацій, міністерством також видано Наказ від 30.05.2014 № 382, яким затверджено приблизне положення про оплату праці. Сьогодні розповімо, потім звернути увагу федеральним бюджетним і автономним установам, підвідомчим даному міністерству, під час складання локального нормативного акта - положення про оплату праці.

Законодавча база

Як відомо, системи оплати праці, включаючи розміри тарифних ставок, окладів (посадових окладів), доплат та надбавок компенсаційного та стимулюючого характеру, системи преміювання встановлюються колективними договорами, угодами, локальними. нормативними актами.

Насамперед скажемо, що для правильного складання положення про оплату праці в установі доведеться вивчити достатню кількість нормативних актів. Наприклад, згідно ч. 3 ст. 135 ТК РФнеобхідно враховувати Єдині рекомендаціїщодо встановлення на федеральному, регіональному та місцевому рівнях систем оплати праці працівників державних та муніципальних установ на 2014 рік, затверджені рішенням Російської тристоронньої комісії з регулювання соціально-трудових відносин від 25.12.2013 (протокол № 11).

Крім цього, системи оплати праці працівників установ встановлюються та змінюються з урахуванням:

Положення про встановлення систем оплати праці працівників федеральних бюджетних та казенних установ, затвердженого Постановою Уряду РФ від 05.08.2008 № 583 (далі – Положення);
указів Президента РФ від 07.05.2012 № 597, від 01.06.2012 № 761 та від 28.12.2012 № 1688;
Програми поетапного вдосконалення системи оплати праці державних (муніципальних) установах на 2012 - 2018 роки, затвердженої Розпорядженням Уряду РФ від 26.11.2012 № 2190-р;
Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій робітників та Єдиного кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців та службовців чи професійних стандартів;
професійних кваліфікаційних груп посад працівників фізичної культури та спорту, затверджених Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 27.02.2012 № 165н.

Якщо в установі є тренери-викладачі, то при визначенні систем оплати праці для них необхідно враховувати і професійні кваліфікаційні групи посад освітян, затверджені Наказом МОЗсоцрозвитку РФ від 05.05.2008 № 216н;

переліку видів виплат компенсаційного характеру у федеральних бюджетних, автономних, казенних установах, затвердженого Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 29.12.2007 № 822;
переліку видів виплат стимулюючого характеру у федеральних бюджетних, автономних, казенних установах, затвердженого Наказом Мінздоровсоцрозвитку РФ від 29.12.2007 № 818;
Зразкового положення про оплату праці, затвердженого Наказом Мінспорту РФ від 30.05.2014 № 382 (далі - Зразкове становище);
Методичних рекомендаційз формування системи оплати праці тренерів-викладачів та спеціалістів, які здійснюють підготовку спортивного резерву в галузі спорту інвалідів, в освітніх державних (муніципальних) установах.

При розробці систем оплати праці слід звернути увагу на те, що заробітна плата працівників (без урахування премій та інших стимулюючих виплат) не може бути меншою за заробітну плату (без урахування премій та інших стимулюючих виплат), що виплачується на основі єдиної тарифної сітки з оплати праці працівників федеральних установ, за умови збереження обсягу посадових обов'язківпрацівників та виконання ними робіт тієї ж кваліфікації ( п. 3 Положення).

Крім цього, слід враховувати, що місячна заробітна плата працівника федеральної установи, що повністю відпрацював за цей період норму робочого часу і виконав норму праці (трудові обов'язки), не може бути нижчою за МРОТ, встановленого ст. 1 Федеральногозаконувід 02.12.2013 № 336-ФЗ «Про внесення зміни до статті 1 Федерального закону «Про мінімальний розмір оплати праці», Тобто 5 554 руб.

Ну а тепер перейдемо до складання локального акта – положення про оплату праці.

Складаємо положення про оплату праці

Типове положення про оплату праці суттєво полегшить розробку локального нормативного акта конкретної установи у галузі фізичної культури та спорту. Давайте розглянемо, які розділи потрібно включити до такого локального акту та на що звернути увагу у кожному з таких розділів.

I. Загальні засади. Цей розділ зазвичай включають чинні нормативні правові акти, регулюючі особливості оплати праці, зокрема відомчі нормативні правові акти. Тут же загалом описується застосовувана система (чи системи) оплати праці та її основні елементи. Також можна коротко охарактеризувати особливості оплати праці для окремих категорійпрацівників.

З іншого боку, тут можна зазначити, із яких формується фонд оплати праці. Так, через п. 8 Зразкового положенняФОП працівників федеральних установ формується на календарний рік виходячи з обсягу субсидій, що надходять в установленому порядку федеральним установам з федерального бюджету, та коштів від діяльності, що приносить дохід. Пам'ятайте, що гранична частка оплати праці працівників адміністративно-управлінського та допоміжного персоналу у фонді оплати праці федеральних державних бюджетних та автономних установ, які перебувають у віданні Мінспорту, становить не більше 40% ( Наказ Мінспорту РФ від 16.04.2014 № 237).

ІІ. Порядок та умови оплати праці. Цей розділ, швидше за все, буде найбільшим, тому що саме тут необхідно прописати розміри:

окладів (посадових окладів);
ставок заробітної плати;
доплат, надбавок, премій та інших заходів матеріального стимулювання без обмеження їх максимальними розмірами.

Зауважимо, що тут же потрібно передбачити можливість встановлення:

надбавок до окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати працівників федеральних установ, які мають вчений ступінь(кандидат, доктор наук) за посадами, а також персональної надбавки конкретному працівникові;
персональних надбавок працівникам з урахуванням рівня їхньої професійної підготовки, складності, важливості виконуваної роботи, ступеня самостійності та відповідальності при виконанні поставлених завдань (згідно з п. 13 Зразкового положеннятакі надбавки встановлюються на певний період протягом відповідного календарного року).

Надбавки не утворюють новий оклад і не враховуються при нарахуванні виплат компенсаційного та стимулюючого характеру.

Розглянемо трохи докладніше, що треба враховувати щодо виплат працівникам.

Оклади повинні бути встановлені так, щоб вони були диференційовані в залежності від вимог до професійної підготовки та рівня кваліфікації, складності робіт, що виконуються, або на основі професійних кваліфікаційних груп (кваліфікаційних рівнів професійних кваліфікаційних груп). За посадами, не включеними до професійних кваліфікаційних груп, розміри окладів (посадових окладів) встановлюються залежно від складності праці.

До мінімальних окладів (посадових окладів), ставок заробітної плати за відповідними професійними кваліфікаційними групами, з урахуванням забезпечення фінансовими коштами, рекомендується застосовувати такі підвищуючі коефіцієнти:

коефіцієнт кваліфікації;
коефіцієнт специфіки роботи (рекомендується встановлювати у розмірі 0,15 до окладу тренерського складу, що має безпосереднє відношення до організації робіт спеціалізованих відділень, а також відділень по олімпійським видамспорту);
персональний коефіцієнт, що підвищує.

Такі коефіцієнти рекомендується встановлювати на певний період протягом відповідного календарного року або більш тривалий термін, наприклад олімпійський цикл - чотири роки.

Зокрема, у Листі Мінспорту РФ від 12.05.2014 № ВМ-04-10/2554 «Про направлення Методичних рекомендацій щодо організації спортивної підготовки до Російської Федерації» (далі - Лист № ВМ-04-10/2554) рекомендовано наступні розміри коефіцієнта кваліфікації тренерів (тренерів-викладачів) та інших фахівців:

вища кваліфікаційна категорія – до 0,8;
перша кваліфікаційна категорія – до 0,5;
друга кваліфікаційна категорія (за наявності) – до 0,3.

А коефіцієнт кваліфікації за посадами "спортсмен", "спортсмен-інструктор" та "спортсмен-ведучий" рекомендується встановлювати залежно від наявності спортивного розряду (спортивного звання). Наприклад, кандидату у майстри спорту – до 1, майстру спорту Росії – до 1,5, переможцю та призеру міжнародних спортивних змагань – до 3.

Окремо зупинимося на виплатах компенсаційного характеру за роботу:

у важких, шкідливих чи небезпечних умовах праці та інших особливих умовах;
у місцевостях із особливими кліматичними умовами;
в умовах, що відхиляються від нормальних (при виконанні робіт різної кваліфікації, суміщенні професій (посад), понаднормової роботи, роботі в нічний час та при виконанні робіт в інших умовах, що відхиляються від нормальних);
із відомостями, що становлять державну таємницю, їх засекречуванням та розсекреченням, а також за роботу з шифрами.

Конкретні розміри виплат компенсаційного характеру не можуть бути нижчими за передбачені трудовим законодавством.

Оплата праці працівників федеральних установ, зайнятих на важких роботах, роботах зі шкідливими, небезпечними та іншими особливими умовами праці, у підвищеному розмірі провадиться за результатами спеціальної оцінки умов праці. Якщо за підсумками спеціальної оцінки умов праці робоче місцевизнається безпечним, то зазначена виплата не провадиться.

У цьому розділі варто врегулювати питання доплати:

при суміщенні професій (посад), розширенні зон обслуговування, збільшенні обсягу роботи або виконанні обов'язків тимчасово відсутнього працівника федеральної установи без звільнення з роботи, визначеної трудовим договором;
за роботу у нічний час, вихідні та неробочі святкові дні;
за понаднормову роботу.

У районах з особливими кліматичними умовами до заробітної плати працівників федеральної установи застосовуються районні коефіцієнти, коефіцієнти за роботу в пустельних, безводних місцевостях, високогірних районах, а також процентні надбавки за стаж роботи в районах Крайньої Півночі та прирівняних до них місцевостях, у південних районах Далекого Востока , Красноярський край, Іркутська область, Забайкальський край, Республіка Бурятія, в Республіці Хакасія.

Крім цього, як компенсаційні можуть бути передбачені виплати, пов'язані з оплатою вартості харчування, спортивного спорядження, обладнання, спортивної та парадної форми, які отримують спортсмени та працівники фізкультурно-спортивних організацій для тренувального процесу та участі у спортивних змаганнях.

Правильне встановлення стимулюючих виплат також є важливим. Зокрема, у федеральних установах передбачені такі види виплат стимулюючого характеру:

виплати за інтенсивність та високі результати роботи;
виплати за якість виконуваних робіт;
виплати за стаж безперервної роботи, вислугу років;
виплати за досвід роботи та досягнення працівників у сфері фізичної культури та спорту, освіти в галузі фізичної культури та спорту, відзначені державними та відомчими званнями та нагородами;
преміальні виплати за підсумками роботи

Зазначимо, що розміри та умови здійснення виплат стимулюючого характеру встановлюються з урахуванням показників, що розробляються, та критеріїв оцінки ефективності праці працівників установ.

З 1 січня 2014 обсяг коштів на виплати стимулюючого характеру повинен становити не менше 30% коштів на оплату праці, що формуються за рахунок асигнувань федерального бюджету.

Розробка показників та критеріїв оцінки ефективності праці здійснюється з урахуванням наступних принципів:

об'єктивності - розмір винагороди працівника має визначатися з урахуванням об'єктивної оцінки результатів своєї праці;
передбачуваності - працівник повинен знати, яку винагороду він отримає залежно від результатів своєї праці;
адекватності - винагорода має бути адекватно трудовому внеску кожного працівника в наслідок колективної праці;
своєчасності - винагорода має йти за досягненням результатів;
прозорості - правила визначення винагороди мають бути зрозумілі кожному працівнику.

Наприклад, як показники ефективності праці можна встановити досягнення найвищого результату, показаного спортсменом на змаганні, за умови участі у змаганні не менше п'яти учасників (пар, груп, екіпажів), команд з кожного виду програми або підготовку спортсмена до змагань на регіональному рівні або чемпіонатах (Європи, світу та ін.) із заняттям спортсменом призового місця.

Приблизні рекомендовані критерії оцінки результатів професійної діяльності тренерів та інструкторів-методистів організацій, які здійснюють спортивну підготовку, під час проходження працівниками процедури атестації наведено у додатку 4 до Листу №ВМ-04-10/2554.

Конкретний розмір премії може встановлюватися як у відсотковому відношенні до окладу, і у абсолютному значенні. Наприклад, рекомендовані розміри стимулюючої виплати працівникам за результативну участь у підготовці спортсмена (команди) визначено в п. 6.5.3Листи№ ВМ-04-10/2554.

Також стимулюючі виплати можуть бути встановлені молодим фахівцям (працівники віком до 35 років, які отримали середнє професійне або вища освітапри первинному працевлаштуванні за спеціальністю в організації, що здійснюють спортивну підготовку), а також тренерам, тренерам-викладачам, іншим фахівцям, які здійснюють наставництво над молодими фахівцями:

до 50% до посадового окладу – молодого спеціаліста;
від 10 до 15% до посадового окладу – спеціаліста-наставника.

Тренерському складу можна також встановлювати стимулюючі виплати за якість виконуваних робіт відповідно до рекомендованих критеріїв оцінки роботи тренерського складу за якість виконуваних робіт:

стабільність складу котрі займаються, регулярність відвідування ними тренувальних занять (щонайменше 70% у складі що у групі) - 10%;
результати участі у спортивних змаганнях (покращення спортивних результатів щонайменше ніж в 80% котрі займаються групі проти попереднім періодом) - 20%;
включення спортсменів до складу спортивних збірних команд Російської Федерації (за кожного спортсмена) – 50%.

ІІІ. Умови оплати праці керівника установи, заступників керівників та головного бухгалтера. Варто сказати, що заробітна плата даних категорій працівників так само, як і у всіх інших, складається з окладу, компенсаційних та стимулюючих виплат.

Встановлюючи оклад керівнику, його заступникам та головному бухгалтеру, варто враховувати п. 20 Зразкового положенняі п. 20, 26 Єдиних рекомендацій, згідно з якими посадові оклади встановлюються керівникам установ залежно від складності праці, у тому числі з урахуванням масштабу управління та особливостей діяльності та значущості установ.

Крім цього, слід пам'ятати, що посадовий оклад керівника організації рекомендується встановлювати в кратному відношенні до середньої заробітної плати працівників, віднесених до основного персоналу установи (організації), яку він очолює, до п'яти розмірів зазначеної середньої заробітної плати.

А заступникам керівника та головному бухгалтеру оклади мають бути встановлені на 10 - 30% менше за оклад керівника установи.

Виплати стимулюючого характеру керівникам установ фізичної культури та спорту провадяться за рішенням засновника з урахуванням досягнення показників державного завдання надання державних послуг (виконання робіт), а також інших показників діяльності федеральних установ та їх керівників. Аналогічні виплати заступникам керівника установ рекомендується здійснювати з урахуванням цільових показників ефективності роботи, які встановлюють керівник установи.

Нагадаємо, що оцінка виконання цільових показників та преміювання керівників покладається на спеціально створені комісії. Така комісія діє відповідно до розробленого в кожному федеральному виконавчому органі державної влади положенням про неї. Зокрема, для оцінки федеральних установ, які перебувають у віданні Мінспорту, Наказом Мінспорттуризму РФ від 18.11.2009 № 1073затверджено положення про таку комісію.

IV. Інші питання оплати праці. Це завершальний розділ становища, й у ньому необхідно відобразити питання оплати праці, які установа вважає за потрібне врегулювати. Наприклад, тут можна прописати умови та порядок надання матеріальної допомоги працівникам установ фізичної культури та спорту або делегувати керівникам філій повноваження щодо визначення розмірів заробітної плати працівникам філій, компенсаційних та стимулюючих виплат у межах коштів, що направляються філією на оплату праці.

Вводимо в дію положення про оплату праці

У відповідності до вимог ч. 4 ст. 135 ТК РФлокальні нормативні акти, які визначають системи оплати праці, приймаються роботодавцем з урахуванням думки представницького органу працівників. Порядок обліку такої думки визначено ст. 372 ТК РФ.

Після того, як положення про оплату праці розроблено та погоджено з усіма зацікавленими особами (наприклад, з юридичною службою), тобто готовий проект локального нормативного акта, він разом з обґрунтуванням направляється до виборного органу первинної профспілкової організації або іншого представницького органу працівників, що представляє інтереси всіх чи більшості працівників.

Виборний орган первинної профспілкової організації пізніше п'яти робочих днів із дня отримання проекту зазначеного локального нормативного акта має направити роботодавцю мотивовану думку щодо проекту у письмовій формах. Якщо така думка не містить згоди з проектом положення про оплату праці або містить пропозиції щодо його вдосконалення, роботодавець може погодитися з ним або зобов'язаний протягом трьох днів після отримання думки провести додаткові консультації з виборним органом первинної профспілкової організації працівників для досягнення взаємоприйнятного рішення.

У разі коли досягти згоди не вдалося, розбіжності оформлюються протоколом. І саме з таким протоколом роботодавець все ж таки має право прийняти локальний нормативний акт. Зазначимо, що у цьому випадку виборний орган первинної профспілкової організації може оскаржити положення про оплату праці у відповідній державній інспекції праці чи суді. Наприклад, Пермський крайовий суд в Апеляційному ухвалі від 18.09.2013 № 33-8536 визнав незаконними положення локального нормативного акта, що встановлює стимулюючі виплати працівникам ГБУ залежно від структурного підрозділу, оскільки стосовно таких виплат дискримінацією є встановлення їх не залежно від якості та кількості виконаної роботи, сумлінного ставлення до праці, складності та кваліфікації роботи, а залежно від місця здійснення роботи, місця знаходження структурного підрозділу, в якому працівник виконує свою трудову функцію, тобто залежно від обставин, не пов'язаних із діловими якостями працівників.

Норми локальних нормативних актів, які погіршують становище працівників порівняно із встановленими трудовим законодавством або прийняті без дотримання передбаченого ст. 372ТК РФпорядку обліку думки представницького органу працівників, які не підлягають застосуванню ( ст. 8 ТК РФ).

Державна інспекція праці (якщо саме туди звернулася профспілка) при отриманні скарги (заяви) зобов'язана протягом одного місяця з дня її отримання провести перевірку та у разі виявлення порушення видати роботодавцю припис про відміну зазначеного локального нормативного акта, обов'язкове для виконання.

Якщо профспілка висловила згоду з проектом положення про оплату праці, воно затверджується наказом (розпорядженням) керівника установи та доводиться до відома всіх працівників ( ст. 68 ТК РФ).

Якщо положення розроблено у зв'язку із змінами в законодавстві для заміни вже чинного в установі і воно частково або повністю змінює системи оплати праці, то працівників про такі зміни необхідно сповістити не менш як за два місяці до набуття чинності новим становищем. Така вимога ст. 74 ТК РФ.

На закінчення

Сьогодні ми розповіли про те, що необхідно враховувати при розробці та введенні в дію положення про оплату праці. Рекомендуємо з усією відповідальністю поставитися до складання даного локального акта, оскільки оплата праці працівників установ досить докладно регламентується законодавчими актами та актами Мінспорту, а їх порушення може спричинити притягнення як установи, так і її керівника до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП РФ.

Положення про оплату праці називають локальний нормативний акт, затверджений керівником підприємства. Його головне завдання – показати конструкцію розрахунків та виплачування зарплат.

Не дивно, що положення про преміювання також є локальним нормативним актом, але воно дає право роботодавцю визначати всілякі виплати на зразок премії, надбавки (як виглядає зразок ?).

Дивіться відео про те, що таке положення про оплату праці:

Чи потрібно складати?

Потреби в цьому документі немає, якщо всі виплати працівників докладно прописані у трудових договорах, окремо чи колективно, або ж, всі виплати кожному працівнику діють згідно з певними умовами, без винятків у вигляді понаднормової роботи, або у святкові дні та вихідні. Якщо склалася така ситуація, становище можна робити.

Законодавство Росії не включає обов'язкової вимоги положення про оплату праці будь-якого найманця. Немає жодних обов'язкових установок до оформлення документа. Отже, тут має місце і дещо вільна форма документа, якщо такий є.

Поєднувати з папером про преміювання працівників чи ні?

Зважаючи на відсутність беззаперечного попиту на становище, у кожній компанії може бути свій власний варіант написання документа про грошові розрахунки та виплату грошей співробітникам.

Наприклад, деякі домовилися прописувати індивідуальне положення про оплату праці та іншим документом положення про преміювання.

А є й такі, які обходяться лише колективним договором, де викладено перелік понять зарплатної полеміки.

Що слід взяти до уваги під час написання?

Нюанси табличного типу викладу

У табличному вигляді за бажанням можливе оформлення премій, компенсацій, доплат. Такий спосіб зазвичай включають для легшого сприйняття інформації.Табличний документ «Доплати» перераховує всі можливі у цій компанії добавки до зарплати (від понаднормової роботи, нічної, святкової та іншої).

Кожна окремо взята таблиця охоплює конкретні відсоткові ставки. Ще табличного типу можливе оформлення приміток, де буде розписано пояснення (час, що позначається як нічна зміна, її тривалість).

"Надбавки" додають лише тоді, коли наймач допускає додаткові виплати до зарплати. Подібним чином складаються інші таблиці.

Чи потрібно щороку переписувати?

Установлене положення про оплату праці може бути написано та обговорено лише раз і на весь час, без терміну, оскільки законодавство не дає жодних рекомендацій щодо термінів такого виду документ.

Справді потрібно складати щороку становище у ситуації, коли роботодавець пробує неповторні шляхи з метою залучення нових робітників, мотивування старих, дозволяючи їм здобути нові навички.

А також подивитися на свою роботу з іншого погляду, отримати більше широкий спектрможливостей та відродити зацікавленість у них. Ось тут потрібно оновити чи приписати доповнення дійсних СОТ.

Отже, положення про оплату праці не є обов'язковим документом, а лише зручним доповненням, яке має право оформити та чи інша компанія. Об'єднувати два положення необов'язково через непотрібність.

Маючи інформацію про зразкову структуру та форму заповнення положення та необов'язковість правок та щорічного його складання, ви зможете збільшити ККД своїх робочих процесів у рази.

Регулювання порядку розрахунку та видачі зарплати у фірмі може проводиться не тільки на підставі чинного законодавства, а й у конкретизують його норми локальних актах компанії чи підприємця. Одним із таких документів є положення про оплату праці працівників. Цей акт розробляється не в обов'язковому порядку, але бажано, щоб він таки існував.

Вони відображається система оплати праці, що застосовується в суб'єкті бізнесу, з чого складається зарплата – доплати, премії, надбавки.

За допомогою цього акта відбувається визначення зарплати кожному працівнику. Наприклад, можна не розписувати які покладаються премії працюючому для підприємства, а зробити посилання норми Положення про ОП.

Дані акта адаптує діючі норми законодавства до існуючих у компанії умов праці, за допомогою них враховується особливість оплати діяльності кожного підприємства. Це дозволяє виключити чи допоможе вирішити багато суперечок із працівниками фірми.

Увага!При перевірках контролюючих органів інспектор часто запитує цей документ, щоб зрозуміти, яка система оплати праці має бути, і порівнює положення цього документа з існуючою дійсністю.

Хто має складати становище

Локальні акти з питань нарахування та виплати зарплати потрібні суб'єктам бізнесу, якщо у них існують трудові контракти з працівниками.

Положення про оплату праці працівників розробляється для підприємства над обов'язковому порядку. Це пов'язано передусім про те, що питання, які у ньому, може бути відбиті за іншими нормативних актах для підприємства – , тощо.

Обов'язковим згідно з ТК РФ має бути сам факт конкретизації чинних норм законодавства до конкретних умов роботи підприємства, оскільки часто нормативи встановлюють кілька варіантів дії у певних умовах. Особливо це важливо при регулюванні питань оплати праці за періоди, що відрізняються від нормальних умов роботи.

Тому в якому саме акті буде зроблено відображення правил нарахування зарплати, що вирішується керівництвом підприємства самостійно.

Увага!Об'єднання нормативних актів щодо одного документі притаманно підприємств малого бізнесу. Насправді, наприклад, часто Положення про ОП з'єднують разом із нормами, регулюючими нарахування всіх видів премій. Тоді цей документ називається Положенням про оплату праці та преміювання працівників.

Чим більший суб'єкт господарювання, тим більше у нього існує власних нормативів. При цьому обов'язково слідкувати, щоб їх узгодили, не суперечили один одному. Багато питань регулювання оплати праці може бути одразу розглянуті у кількох положеннях підприємства. Якщо серед них буде невідповідність, це призведе до визнання їх недійсними.

Положення, що регламентує основні засади оплати праці працівників юридично закріплений нормативний документ. Він поєднує в собі динаміку, специфіку та тимчасові параметри виплат, прийняті підприємством, організацією, принципи матеріальних нарахувань, способи проведення індексації та інші важливі питання щодо грошових взаєморозрахунків між двома сторонами трудового процесу – працівником та роботодавцем.

Для чого потрібно і чи не оформляти

Положення класифікують як внутрішній нормативно-адміністративний акт, що регулює один з основних напрямів діяльності організації.

Його мета – не просто в письмовій формі вказати використовувані принципи та системи нарахувань грошових розрахунків із працівниками, які є законним заходом винагороди за виконану ними працю. Не менш важливе завдання – юридично закріпити порядок стимулювання та правила матеріальної винагороди людей.

Якщо розглядати питання з погляду правової державної політики, документ ставить перед собою завдання у паперовому варіанті закріпити всі, прийняті та застосовувані практично механізми оплати трудової діяльності колективу.

Головна функція паперу – інформаційна. Вона консолідує всі дії, спрямовані на отримання співробітниками грошової винагороди за свою працю у будь-яких його формах та проявах.

Якщо підприємство велике, має філії, цей документ може складатися із сотень сторінок. У такому разі проводиться структурний його поділ за томами.

Папір визначає законність введення до податкових статей витрат на оплату праці, тоді як відсутність подібного документа на порядок зменшитьшанси у разі виникнення спірних ситуацій з податковими органами довести їм правоту у спірних питаннях. Наприклад, у зниженні базової норми щодо збору на прибуток або преміального податку.

Зважаючи на ці та інші переваги, які дає дію даного акта, адміністрації, як правило, зацікавлені в його наявності та не шкодують ресурсів та витраченого на створення часу.

Роботодавець, спираючись на пункти документа, використовує прописаний у ньому порядок розрахунків із колективом таким чином, що застосуванням політики несправедливого розподілу фонду заробітної плати між штатними одиницями стає неможливим. Спрацьовує принцип об'єктивного заохочення та юридичного обґрунтування всіх форм винагороди кожного окремо взятого працівника.

Наявність положення не має особливого сенсу лише тоді, коли всі принципи нарахування заробітної плати докладно прописані в трудовій угоді між працівником та роботодавцем, з описом усіх нюансів та форс-мажорних обставин трудового процесу.

Юридично покарання відсутність акта чи порядок його складання не передбачено. Якою буде його форма – залежить від специфіки виробництва та побажань керівника.

Це положення слід розробляти з урахуванням специфіки умов трудової виробничої діяльності, порядку та способів виплати матеріальних нарахувань працівникам.

Акт слід класифікувати як внутрішній юридичний нормативний документ. Його затверджує адміністрація компанії за обов'язкової участі директора та головного бухгалтера.

У розробці та складанні основних пунктів положення повинні брати участь наступні особи:

директор компанії;
представник бухгалтерії чи розрахункового відділу;
співробітник юридичної служби підприємства, якщо така штатна одиниця є.

Особливості об'єднання зарплати та преміювання

Нормативно-правова база російського законодавства не забороняєоб'єднання заробітної плати та преміальних нарахувань працівникам. Рекомендовано робити так, як це прийнятно, а головне – зручно для кожної конкретної організації.

Таким чином, на різних підприємствах можна спостерігати множинні форми та варіанти складання становища, в основу яких закладено порядок обчислень матеріальних виплат працівникам.

Можливе оформлення цього документа у вигляді базового керівництва, яке регламентує лише питання, безпосередньо пов'язані з нарахуваннями з оплати виконаних згідно з трудовою угодою робіт.

При цьому основні пункти щодо порядку преміювання оформлюють в іншому положенні. Відповідно, у такому разі на кожну форму нарахувань мають бути супровідні внутрішні акти.

Досить популярним кроком керівної політики підприємств є прийняття колективного договору– у ньому докладно прописуються всі матеріальні нюанси двосторонніх відносин у аспекті працівник-роботодавець.

Якщо дирекцією прийнято рішення про єдиний документ, до його змісту мають бути включені пункти:

строк, форма та порядок виплати заробітної плати;
особиста відповідальність керівника за зрив затвердженого графіка розрахунків;
таблиця, що відбиває всі види доплат;
відомості про компенсаційні нарахування;
таблиця, що включає надбавки за форс-мажорні обставини, переробку;
дані про форму та розміри преміювання;
колонка – інші нарахування та виплати.

Усі пункти, що стосуються преміювання та оплати праці працівників, повинні мати юридичне підґрунтя– із докладним описом процесу нарахувань та посиланнями на нормативно-правові державні акти, на підставі яких проводились виплати.

Інформацію про заробітну плату та преміювання потрібно скласти таким чином, щоб будь-який штатний працівник, ознайомившись з нею, зміг зрозуміти, звідки береться та грошова сума та преміальна винагорода, яку він отримує за свою працю.

До речі, згідно з ТК РФ, ці відомості мають бути прозорими та відкритими для ознайомлення всім співробітникам компанії.

У рамках чинного Трудового законодавства обов'язково в становище необхідно включити наступні основні пункти:

Таблична частина положення

Усі доплати мають виносити до додатків, оформлених у вигляді таблиць. І хоча ця вимога не вважається обов'язковою (текстова форма так само застосовна), такий спосіб подачі більш кращий.

Таблиця, де прописані розрахунки за доплатами, включає ті кошти, що існують для підприємства крім зарплати. По кожному їх виду у відповідну графу вносять ставки, що діють, за відсотками – понаднормові, нічні, святкові дні.

У графі «Примітки»(Вона, як правило, знаходиться в кінці) розписують пояснювальні коментарі, наприклад, годинник, відпрацьований у нічний час.

Компенсаційні перерахування оформлюються ідентичним чином. Під кожну категорію виплат вписуються доповнення із зазначенням суми цифрами та прописом та математичним алгоритмом або формулою, виходячи з якої отримано даний результат.

Наприклад, шкідливі умови на виробництві, що перераховуються співробітнику в момент його звільнення, залежатимуть від ряду факторів, які і перетворюються на розрахунковий алгоритм.

Таблиця, що включає надбавки, необхідна тільки в тих ситуаціях, коли такий порядок матеріального фінансування має місце у цій організації. Наприклад, це надбавка за відпрацьовані одному місці роки. Цей пункт передбачає повне роз'яснення часових рамок, протягом яких належить і виконується нарахування.

Приблизно в такий спосіб складаються й інші таблиці, кількість яких визначається потребами виробничої діяльності та специфікою розрахунків із працівниками.

Необхідність щорічного розгляду

Документ, що розглядається в цій статті, може бути прийнятий один раз і не мати тимчасових обмежень за терміном дії. Законом про працю з цього приводу не передбачено жодних конкретних періодів. Однак у ряді випадків потреба у перегляді таки виникає.

Наприклад, організація вводить у експлуатацію нові технології, розширює сферу своєї діяльності. У таких ситуаціях неодмінно потрібно залучення нових кадрів, відповідно, з'являться професії, за якими необхідно буде переглянути або наново прийняти порядок нарахування грошових виплат.

В ефективності документа, як правило, зацікавлені обидві сторони процесу– штатні співробітники та адміністрація підприємства. З цієї причини вкрай важливою є їхня підтримка в робочому стані – своєчасний перегляд, прийняття поправок.

Крім того, планове коригування привіт до загального систематизування внутрішнього документообігу, оскільки є основною його частиною, спростить контроль діяльності як окремих структур, так і організації в цілому.

Слідкувати за актуальним станом акту – прямий обов'язок директора підприємства. Для виконання цього завдання найчастіше проводиться перегляд положення про матеріальні виплати співробітникам.

Нюанси при відрядній оплаті

У положенні про оплату праці працівників мають бути враховані наступні моменти, що стосуються специфіки фінансування цього виду робіт:

Усі пункти, які вказані в акті та належать до цієї форми розрахунків, мають бути узгоджені на загальних профспілкових зборах колективу. Це закріплено статтею 135 Цивільного кодексу РФ.

Часто виникають ситуації, коли величина тарифного розміру змінюється. У разі вноситься відповідна поправка у чинне становище і знову виноситься загальне колективне обговорення.

Термін зберігання

Кожен внутрішній документ має свої термін зберігання, затверджені чинними законодавчими актами

Для покращення якості розуміння всіх моментів організаційної діяльності підприємства термін зберігання положення про оплату праці працівників збільшено до 75 років.

Для належної безпеки крім паперового варіанта належить мати електронну копію. Важливо розуміти, що з юридичної точки зору обчислення початкової дати зазначеного терміну припадає на січень року, який іде за тим звітним періодом, у якому діловодство за становищем було передано до архівного відділу.

Якщо регламентовані терміни зберігання буде порушено з вини адміністрації компанії, до неї буде застосовано штрафні санкції, Розмір яких досить великий.

Що має бути у Положенні про оплату праці? Відповідь на запитання – у цьому відео.

1. Загальні положення

1.1 Це Положення розроблено відповідно до законодавства Російської Федерації і передбачає порядок та умови оплати праці, матеріального стимулювання та заохочення працівників підприємства ВАТ «Підприємство», що називається далі за текстом «підприємство».

1.2 Це положення поширюється на осіб, які здійснюють на підприємстві трудову діяльність на підставі укладених з підприємством трудових договорів (далі за текстом «працівники»).

1.3 Це положення поширюється на працівників, які здійснюють трудову діяльність на підприємстві як основному місці роботи відповідно до штатного розкладу, а також працюють за сумісництвом зовнішнім або внутрішнім.

1.4 Зміни та доповнення до цього положення вносяться за погодженням адміністрації та профспілкової організації підприємства та затверджуються наказом директора.

1.5 У цьому становищі під оплатою праці розуміються кошти, виплачувані працівникам у виконанні ними трудової функції, зокрема компенсаційні, стимулюючі і заохочувальні виплати, вироблені працівникам у зв'язку з виконанням трудових обов'язків, відповідно до законодавства РФ, трудовими договорами, цим становищем, посадовими інструкціями та іншими локальними нормативними актами підприємства. Оплата праці залежить від кваліфікації працівника, складності та умов виконуваної роботи, а так само кількості та якості праці, що витрачається.

1.6 Оплата праці працівників підприємства включає:

» Постійну частину - заробітну плату, що складається з тарифної ставки, посадового окладу, відрядної частини, а також надбавок та доплат до них;

» змінну частину - стимулюючі та заохочувальні виплати за належне виконання працівниками трудових функцій, які здійснюються понад постійну частину заробітної плати відповідно до Положення про преміювання та матеріальне стимулювання працівників підприємства.

1.7 На підприємстві діють такі системи оплати праці:

1.8 погодинна — система оплати праці, за якої тарифна частина заробітної плати працівнику нараховується за фактично відпрацьований ним час за встановленим тарифом (окладом, денною або годинною тарифною ставкою). Облік фактично відпрацьованого часу ведеться працівниками відповідно до документів обліку робочого часу (табелів) відповідно до Положення про ведення табеля обліку робочого часу;

» Почасово-преміальна - система оплати праці, при якій до суми заробітку за тарифом додається премія у певному відсотку до тарифної ставки або до іншого вимірювача або розмір премії визначається сумою. Зарплата працівників у разі складається з двох частин. Перша частина - це оклад або добуток денної (годинний) тарифної ставки на відпрацьований час. Друга частина складається з матеріального заохочення за виконання трудових функцій за дотримання працівниками встановлених показників та умов преміювання у вигляді щомісячних (поточних) та одноразових (разових) премій;

» відрядно-преміальна - система оплати праці, за якої тарифна частина заробітної плати працівника нараховується в заздалегідь встановленому розмірі за кожну одиницю виконаної роботи або виготовленої продукції (вираженої у виробничих операціях або натуральних одиницях). При відрядній системі оплати працю оплачується з урахуванням відрядних розцінок. За виконання нормативного обсягу робіт належної якості на відрядну оплату нараховується премія. Відрядно-преміальна система оплати праці застосовується для оплати праці робітників підприємства.

1.9 Щорічно планово-економічним відділом формується план з праці та штатний розпис структурних підрозділів підприємства. Формування фонду оплати праці (підприємства загалом і кожного структурного підрозділу) проводиться у межах коштів, встановлених штатним розкладом та планом з праці.

1.10 Контроль за відповідністю нарахованої заробітної плати існуючим положенням про преміювання та оплату праці здійснює планово-економічний відділ підприємства.

2 Поняття та визначення

2.1 Тарифна ставка (оклад) - фіксований розмір оплати праці працівника за виконання норми праці (трудових обов'язків) певної складності (кваліфікації) за одиницю часу.

2.2 Відрядна розцінка - розмір оплати за виготовлення одиниці продукції або виконання певного обсягу робіт.

2.3 Доплата - виплата до тарифних ставок (окладів), що носить компенсаційний характер за додаткові трудовитрати працівника, пов'язані з умовами праці, особливостями трудової діяльності та характером окремих видів праці.

2.4 Надбавка - стимулююча виплата до тарифної частини (окладу), що носить постійний або тимчасовий характер.

2.5 Премії та інші заохочувальні виплати - стимулюючі виплати, що мають як регулярний, так і разовий характер, пов'язані з результатами праці працівника.

2.6 Тарифний розряд - величина, що відображає складність праці та кваліфікацію працівника.

2.7 Тарифна сітка – сукупність тарифних розрядів робіт (професій, посад), визначених залежно від складності робіт та кваліфікаційних характеристик працівників за допомогою тарифних коефіцієнтів.

2.8 Тарифна система - сукупність нормативів, за допомогою яких здійснюється диференціація тарифних ставок та посадових окладів працівників різних категорій.

2.9 Штатний розпис — це локальний нормативний документ, що містить перелік структурних підрозділів, найменувань посад постійних працівників із зазначенням кількості однойменних посад (вакансій) та розмірів посадових окладів, що затверджується керівником організації.

3 Єдина тарифна сітка

3.1 Для оплати праці робітників, керівників, спеціалістів та службовців застосовується Єдина тарифна сітка (ЄТС).

3.2 Часові ставки та оклади визначаються відповідно до Єдиної тарифної сітки підприємства. В основі ЄТС — розподіл працівників за категоріями оплати залежно від складності робіт, що виконуються.

3.3 Діапазон розрядів ЄТС складає з 1-го до 15-го розряду.

3.4 На верстатних роботах з обробки металів та інших матеріалів на металообробному устаткуванні при відрядній оплаті до годинних тарифних ставок застосовується поправочний коефіцієнт 1.

3.5 Для відрядної оплати інших робіт застосовується коефіцієнт поправки 0,95.

3.6 Для робітників на погодинній оплаті для розрахунку місячного окладу застосовується коефіцієнт 0,95. Ця сітка застосовується для оплати праці робітників основного виробництва.

3.7 Для працівників на погодинній оплаті для розрахунку місячного окладу застосовується поправочний коефіцієнт до тарифних ставок ЄТС — 0,6. Ця сітка застосовується для оплати праці працівників наступних категорій: «керівники», спеціалісти», «службовці», а також для робітників на погодинну оплату праці допоміжного та обслуговуючого виробництв.

3.8 Для оплати праці охоронців Служби безпеки підприємства використовується годинна тарифна ставка з поправним коефіцієнтом 1.

3.9 Оклад прибиральників виробничих і службових приміщень розраховується як 1050 рублів, помножених на коефіцієнт фактичного обсягу робіт від встановленої норми площі, що прибирається.

3.10 Оклад заступників генерального директора визначається розпорядженням генерального директора.

3.11 Оклад генерального директора визначається рішенням Ради директорів.

4 Порядок формування штатного розпису та оплати праці персоналу

4.1. Штатний розпис формується планово-економічним відділом і затверджується директором з економіки щорічно не пізніше 25 грудня поточного року. Зміни та доповнення до затвердженого штатного розкладу вносяться документом «Зміна штатного розкладу», затвердженого директором з економіки за погодженням з начальником планово-економічного відділу на підставі службових записок керівників підрозділів.

4.2 У штатному розкладі встановлюється розподіл працівників структурних підрозділів організації за посадами, їх кількістю, затверджуються посадові оклади для працівників на погодинній та погодинно-преміальній системах оплати праці та годинні тарифні ставки для працівників на відрядно-преміальній системі, різні видинадбавок та доплат до них, визначається фонд заробітної плати цих підрозділів.

4.3 Розподіл працівників за розрядами оплати відображено у штатному розкладі підприємства та трудовому договорі, що укладається під час вступу на роботу.

4.4 Тарифікація робіт та присвоєння тарифних розрядів працівникам провадиться з урахуванням Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника робіт та професій та Єдиного тарифно-кваліфікаційного довідника посад керівників, спеціалістів та службовців.

4.5 Зміна тарифного розряду робітникам провадиться за результатами атестації. Порядок проведення атестації регламентується СТП СМК 6-002-2006 "Управління персоналом", розділ 9 "Порядок проведення атестації та перевірки компетенції персоналу". Рішення про присвоєння розряду до 3-го включно затверджує керівник підрозділу, з 4-го та вище за погодженням із заступником генерального директора (за підпорядкованістю підрозділу) наказом генерального директора.

4.6 Найменування професій робітників та посад службовців у штатному розкладі відповідають Загальноросійському класифікатору професій робітників та посад службовців та тарифних розрядів.

4.7 Додатково до найменування посади, оскільки вони не завжди характеризують складність праці та необхідну кваліфікацію, у штатному розписі передбачається підрозділ окремих посад на кваліфікаційні категорії, від яких залежить розмір посадового окладу.

4.8 Під час встановлення фахівцям кваліфікаційних категорійвраховуються ступінь самостійності працівника, його відповідальність за правильність прийнятих рішень, досвід практичної діяльностіта знання зі своєї спеціальності.

4.9 Заробітна плата за тарифом доповнюється системою додаткових виплат у формі доплат та надбавок. Доплати мають компенсаційний характер, а надбавки — переважно стимулюючий.

4.10 Надбавка — щомісячна стимулююча виплата індивідуального характеру, встановлена працівникові відповідно до характеру, особливостей роботи та професійної кваліфікації працівника.

4.11 Надбавки до посадового окладу фіксуються у трудовому договорі, укладеним із працівником, або встановлюються працівнику в індивідуальному порядку наказом генерального директора, виданим на підставі подання керівника підрозділу, до якого надходить працівник.

4.12 Протягом терміну дії трудового договору надбавки до посадового окладу можуть запроваджуватися, змінюватись та скасовуватися наказом Генерального директора у разі зміни обсягу посадових обов'язків, підвищення професійної кваліфікації, а також в інших випадках.

4.13 Доплата — виплата компенсаційного характеру, встановлена працівникові за виконання ним за його згодою роботи, не передбаченої трудовим договором за основною посадою, що заміщується ним, або функціональними обов'язкамипрацівника, посадовою інструкцієюабо виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних та інших випадках, передбачених цим положенням чи законодавством РФ.

4.14 Доплати встановлюються працівникам наказом Генерального директора, виданим за поданням керівника підрозділу або розпорядженням керівника підрозділу, погодженого з ПЕО.

4.15 Доплати можуть встановлюватися безстроково, на певний строк або на період виконання додаткової роботи або виконання робіт в умовах, що відхиляються від нормальних, пропорційно часу виконання таких робіт.

4.16 Доплати за суміщення посад (професій), розширення зон обслуговування або збільшення встановленого обсягу робіт встановлюються з дня, коли працівник приступив до виконання додаткових робіт. При перегляді норм, а також при погіршенні якості роботи такі доплати можуть бути зменшені або повністю скасовані, а працівника може бути повністю або частково звільнено від виконання додаткових обов'язків. У разі прийняття керівником такого рішення працівник підлягає повідомленню в усній формі не пізніше ніж за три дні до передбачуваного скасування або зменшення таких доплат.

4.17 Працівникам, які пропрацювали неповний місяць, надбавки та доплати нараховуються пропорційно до відпрацьованого часу.

4.18 .При визначенні часу, що підлягає оплаті відповідно до цього положення, не враховуються такі періоди:

» час перебування працівника в щорічному черговому та додатковому оплачуваному відпустках;
» час перебування у відпустці без збереження заробітної плати;
» час перебування працівника у відпустці у зв'язку з вагітністю та пологами, по догляду за дитиною до досягнення нею 3-х літнього віку;
» період тимчасової непрацездатності;
» період, протягом якого працівника було відсторонено від роботи у порядку, передбаченому законодавством РФ;
» період, протягом якого працівник був відсутній на роботі без поважних причин, а також період простою з вини працівника.

4.19 Визначення розмірів заробітної плати за основною посадою та обіймається в порядку сумісництва, провадиться окремо за кожною з посад.

5 Види та розмір стимулюючих надбавок

5.1. Надбавка за високий рівень кваліфікації. Встановлюється працівникам індивідуально рівень кваліфікації, перевищує рівень складності робіт, відбитий у класифікації ЄТС підприємства. Розмір надбавки визначається абсолютному розмірі наказом генерального директора з урахуванням клопотання керівника підрозділи. Надбавка встановлюється від дати, зазначеної у наказі генерального директора, до кінця поточного року з можливістю щорічного пролонгування. Надбавка за високий рівень кваліфікації може бути змінена або скасована за рішенням керівника підрозділу з попереднім повідомленням працівника не пізніше ніж за три дні до зміни чи скасування.

5.2 Надбавка водіям автомобілів за «класність» встановлюється на підставі посвідчення водія наказом генерального директора. Присвоєння водієві 2-го класу проводиться за наявності у посвідченні водія дозволяючих позначок «В», «С», «Е» або тільки «Д», а водію 1-го класу — «В», «С», «Д» і "Е". Розмір надбавки:

» 1-й клас - 20% від окладу працівника;
» 2-й клас - 10% від окладу працівника.

5.3 Надбавка водіям легкових автомобілів за ненормований робочий день. Встановлюється наказом генерального директора у вигляді 25 % від окладу.

5.4. Надбавка за роботу з відомостями, що мають ступінь таємності. Надбавка встановлюється працівникам, допущеним до державної таємниці у відсотках від посадового окладу наказом генерального директора у таких розмірах:

» за роботу з документами, що мають ступінь «Цілком таємно» - 35-30%;
» за роботу з документами, що мають ступінь «Секретно» -20%.

5.5 Надбавка за дисципліну, встановлюється штатним розкладом структурного підрозділу та фіксується у трудовому договорі працівника. Ця надбавка встановлюється працівникам на погодинній оплаті у відсотках від окладу. Працівник може бути позбавлений надбавки за дисципліну повністю або частково за такі порушення:

»допущення шлюбу чи погіршення якості продукції;
» Порушення технологічної дисципліни;
» недотримання стандартів та технічних умов;
» недотримання правил з охорони праці, техніки безпеки та виробничої санітарії;
» відмова від роботи, невиконання розпоряджень посадових осіб;
» незадовільний утримання робочого місця щодо висновку комісії з культури виробництва;
» недбале ставлення до експлуатації обладнання, інструменту;
» Порушення виробничої дисципліни, а також правил внутрішнього трудового розпорядку.

5.6 Позбавлення або зменшення розміру надбавки провадиться тільки за той розрахунковий період, у якому було скоєно (або виявлено) недогляд у роботі та оформляється наказом генерального директора із зазначенням причин.

6 Види та розмір компенсаційних доплат

6.1 Доплата за понаднормові роботи з погодинною оплатою праці та нормальною тривалістю робочого дня встановлюється: за перші дві години понаднормової роботи – у півторному розмірі годинної тарифної ставки; за наступні години понаднормової роботи - подвійний розмір годинної ставки. Для працівників на відрядній оплаті праці оплата продукції, виробленої під час роботи понад нормальну тривалість робочого часу (понаднормово) проводиться з розрахунку відрядного заробітку: за перші дві години роботи — у півторному розмірі середньогодинної відрядної оплати за поточний місяць; за наступні години - у подвійному розмірі середньогодинної відрядної оплати. За бажанням працівника понаднормова робота замість підвищеної оплати може компенсуватися наданням додаткового часу відпочинку, але не менше часу, відпрацьованого понаднормово.

6.2 Вказані доплати не провадяться працівникам, для яких встановлено ненормований робочий день. Ненормований робочий день — режим роботи, відповідно до якого окремі працівники можуть за розпорядженням роботодавця за необхідності залучатись до виконання своїх трудових функцій за межами нормальної тривалості робочого часу. Працівник може залучатись як до початку дня (зміни), так і після закінчення робочого дня (зміни). Згода працівника на залучення до такої роботи не потрібна.

Перелік працівників з ненормованим робочим днем:

» генеральний директор, заступники генерального директора;
» заступник головного інженера, заступник директора з економіки, заступник комерційного директора, заступник начальника служби безпеки;
» головний бухгалтер та його заступник;
»Начальники цехів, заступники начальників цехів;
» головний технолог, головний енергетик, головний механік, головний металург, головний конструктор;
» спеціалісти адміністративного відділу.

6.3 Доплата та святкові дні. Робота у вихідний та неробочий святковий день всім працівникам підприємства оплачується у подвійному розмірі, якщо робота проводилася понад місячну норму робочого часу та в одинарному розмірі, якщо робота проводилася в межах місячної норми робочого часу. Робочим на відрядній оплаті праці денний виробіток у вихідний день не повинен перевищувати середньоденного вироблення, що склався в межах одного місяця. За бажанням працівника, який працює у вихідний та святковий день, йому може бути представлений інший день відпочинку.

6.4 За роботу у вихідні дні та понаднормовий час, компенсаційні доплати та надбавки нараховуються в одинарному розмірі. Нарахування стимулюючих виплат провадиться відповідно до преміального становища.

6.5 Доплата за роботу у нічний час. Вночі вважається робота з 22:00 до 6:00. Доплата встановлюється всім працівникам у розмірі 40% годинної тарифної ставки за кожну годину роботи у нічний час.

6.6 Доплата за роботу у шкідливих умовах праці. Доплата встановлюється за результатами атестації робочих місць. Перелік професій (посад), які мають право на доплату за роботу в шкідливих умовах праці, встановлюється наказом генерального директора з надання відділу промислової безпеки за обов'язкового узгодження з профспілковим комітетом. Доплата встановлюється відсотком до тарифної частини заробітної плати. У разі включення доплати за шкідливі умови праці до складу розцінки ця доплата може не виділятися в розрахункових листках.

6.7 Доплата керівництво бригадою. Встановлюється в абсолютному розмірі на підставі положень про виробничі бригади. Дані положення узгоджуються з ПЕО та затверджуються директором з економіки.

6.8 За роботу, що виконується працівниками понад роботу, передбачену нормами обслуговування, трудовим договором або функціональними обов'язками, встановлюються такі доплати:
» за виконання обов'язків тимчасово відсутнього працівника - встановлюється розпорядженням за підрозділом за погодженням з ПЕО;
» за суміщення професій (посад) - встановлюється наказом генерального директора;
» за розширення зон обслуговування та збільшення обсягу робіт - встановлюється наказом генерального директора.

6.9 Розмір доплат встановлюється роботодавцем, виходячи з можливості ефективного виконання робіт, що суміщаються, і становить від 30 до 50 % від посадового окладу працівників категорій «основні та допоміжні робітники», «фахівці» та «службовці». За відсутності «керівника» розмір доплати виконувачу обов'язків встановлюється у вигляді виплати різниці в окладах, якщо різниці немає чи вона несуттєва, то доплата встановлюється в індивідуальному порядку за рішенням директора з економіки. Доплата за виконання робіт із прибирання приміщень, території, ведення табельного обліку встановлюється у розмірі 100%. Також 100% розмір доплати може бути встановлений за інші види робіт у виняткових випадках директором з економіки за клопотанням керівника підрозділу. Роботи, що оплачуються відрядно, оплачуються відповідно до відрядних розцінок за фактично виконаний обсяг робіт.

7 Матеріальне заохочення працівників (стимулюючі виплати)

7.1 Мотиваційний фонд. Мотиваційний фонд призначений для стимулювання зацікавленості працівників у мобілізації наявних резервів для своєчасного та якісного виконання важливих та термінових робітменшою чисельністю, стимулювання виконання робіт, які не входять до безпосередніх обов'язків працівників, матеріальної підтримки нових працівників у перші місяці роботи на підприємстві. Розмір мотиваційного фонду за підрозділами затверджується щорічно розпорядженням директора з економіки. Мотиваційний фонд зменшується за допущений підрозділом перевитрати фонду оплати праці. Розподіл мотиваційного фонду здійснює керівник підрозділу щомісяця та погоджує з ПЕО.

7.2 Премії. Преміальні виплати нараховуються відповідно до Положення про преміальну оплату праці ВАТ «Підприємство», що є додатком № 3 до колективного договору. Це положення регламентує розмір, порядок і періодичність виплати премій працівникам.

7.3 Одноразові винагороди. За особливі досягнення у трудовій діяльності або після завершення будь-якого проекту окремим працівникам на основі клопотання керівника підрозділу та відповідного заступника генерального директора можуть виплачуватись одноразові винагороди (разові премії). Також разові премії можуть виплачуватись за підсумками роботи протягом року. Розмір та строки виплати разових премій визначаються наказом генерального директора.

8 Інші виплати

8.1 До інших виплат відносяться всі види встановлених чинним законодавством компенсаційних виплат:

» відшкодування шкоди, заподіяної каліцтвом або іншими ушкодженнями здоров'я;
» звільненням працівників, за винятком компенсації за невикористану відпустку;
» відшкодування інших витрат, включаючи витрати на підвищення професійного рівня працівників;
» виконанням працівником трудових обов'язків у відрядженні (у частині відшкодування витрат на відрядження);
суми одноразової допомоги, що надається у зв'язку зі смертю членів його сім'ї;
суми компенсації вартості путівки;
одноразової допомоги у зв'язку з виходом на пенсію.

9 Районний коефіцієнт

9.1 Районний коефіцієнт – доплата за роботу в місцевостях із особливими кліматичними умовами. Здійснюється відповідно до чинного законодавства РФ. Розмір районного коефіцієнта міста Кр-ска встановлено 30%. Районний коефіцієнт нараховується попри всі види оплати праці, крім:
»оплати за договорами підряду;
»одноразової винагороди;
» Інші виплати, на які законодавством РФ не передбачено нарахування районного коефіцієнта.

10 Випадки збереження середнього заробітку

10.1 Перебування працівника в щорічному черговому, додатковому та навчальному відпустках у межах розміру, встановленого статтею 173 ТК РФ.

10.2 Службове відрядження. На працівників, які у відрядженні, поширюється режим робочого дня і часу відпочинку підприємства, яким відряджений працівник. Натомість днів відпочинку, невикористаних під час відрядження, інші дні відпочинку не надаються, крім випадків, коли працівника спеціально відряджено для роботи у вихідні або святкові дні Особливості оплати працівника, який перебуває у відрядженні, додатково регламентуються інструкцією.

10.3 Під час проходження медичного обстеження працівниками, які мають проходити таке обстеження.

10.4. При виконанні роботи вагітними жінками та жінками, які мають дітей віком до 1,5 років.

10.5 При переведенні працівника, який потребує відповідно до медичного висновку у наданні іншої роботи (легку працю), на іншу постійну нижчеоплачувану роботу строком на один місяць. При перекладі у зв'язку з трудовим каліцтвом, професійним захворюванням та (або) іншим пошкодженням здоров'я, пов'язаним із трудовою діяльністю на ВАТ «Підприємство» - до встановлення стійкої втрати професійної працездатності або до одужання працівника (ст.182 ТК РФ).

10.6. При безоплатній здачі крові та її компонентів за дні здачі та надані у зв'язку з цим дні відпочинку.

10.7. При тимчасовому переведенні на іншу роботу, у разі виробничої необхідності.

10.8. При направленні працівника на підвищення кваліфікації з відривом від роботи.

10.9. При представництві інтересів працівників, які беруть участь у переговорах при підготовці проекту колективного договору, у комісії з трудових спорів та ін.

10.10 У інших випадках, передбачених ТК РФ, колективним договором, іншими нормативно-правовими актами.

11 Виплата заробітної плати та інших платежів

11.1 Заробітна плата нараховується працівникам у розмірі та порядку, передбаченому Колективним договором та цим положенням.

11.2 Заробітна плата виплачується не рідше, ніж кожні півмісяця у дні, встановлені колективним договором підприємства.

11.3 При припиненні дії трудового договору остаточних розрахунок за належною йому заробітною платою провадиться протягом трьох днів з останнього дняроботи, обумовленого у наказі про звільнення працівника.

11.4 Оплата відпустки працівникам провадиться не пізніше, ніж за три дні до її початку.

11.5 Виплата допомоги з тимчасової непрацездатності провадиться найближчим днем видачі заробітної плати, що настає за датою подання належно оформленого листка тимчасової непрацездатності до відділу кадрів підприємства.